คนที่เป็นผู้จัดการทุกคนต่างก็ต้องการที่จะให้ลูกน้องรัก และยอมทำงานให้ บางคนก็อยากกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานของตนเอง แต่เชื่อหรือไม่ว่า ผู้จัดการถึง 90% มองไปในทางเดียวกันว่า เครื่องมือที่จะทำให้ลูกน้องรัก ยอมทำงานให้ และสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ก็คือ เรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินเท่านั้น

พอเชื่อแบบนี้ การกระทำทุกอย่างของผู้จัดการก็จะไปเอื้อให้เกิดรางวัลที่เป็นตัวเงินแบบเยอะ ๆ อยากให้ลูกน้องตนเอง ได้เงินเดือนสูง ๆ ได้ขึ้นเงินเดือน ได้โบนัสเยอะ ๆ โดยไม่สนใจว่า ที่มาของมัน ซึ่งก็คือ ผลงานของพนักงาน จะเป็นอย่างไร

เคยได้ยินผู้จัดการบางคนบ่นให้ฟังว่า ผลงานของลูกน้องตนเองในปีนี้ ไม่ค่อยดีเท่าไหร่ มีความผิดพลาดในการทำงานเยอะเลย ผู้จัดการบางคนถึงกับกลุ้มใจในผลงานของลูกน้องตนเอง แต่พอถึงเวลาประเมินผลงาน และให้รางวัลผลงาน กลับประเมินผลงานแบบดีเยี่ยม ให้คะแนนแบบสูงมาก เพราะอยากให้ลูกน้องของตนเองได้ขึ้นเงินเดือนเยอะ ๆ  พอถามว่า ทำไมผลการประเมินถึงสวนทางกับที่เคยบ่นไว้เรื่องผลงานของพนักงาน คำตอบที่ได้จากผู้จัดการกลุ่มนี้ ก็คือ ไม่อยากให้พนักงานเสียใจ หรือ ไม่อยากให้เขารู้สึกไม่ดี ผู้จัดการบางคนถึงกลับกลัวลูกน้องไม่รัก และไม่อยากทำงานด้วยก็มี

ด้วยการกระทำในลักษณะนี้ ถ้าผู้จัดการคนนี้ทำแบบนี้ไปเรื่อย ๆ พนักงานก็จะเรียนรู้ว่า ทำงานไม่ดีก็ได้ ไม่ต้องใส่ใจอะไรมากมาย ตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ ก็ไม่ต้องไปสนใจว่าจะบรรลุเป้าหมายหรือไม่ เพราะสุดท้ายนายก็ให้คะแนนสูง ๆ และได้ขึ้นเงินเดือนสูง ๆ ไม่แตกต่างกันระหว่างคนที่ทำงานดี กับไม่ดี ดังนั้นไม่ต้องทำงานดีมากก็ได้

แล้วถ้าพนักงานทุกคนเชื่อแบบนี้ และทำแบบนี้จริง ๆ ขึ้นมา อะไรจะเกิดขึ้นกับองค์กรนี้

เราลองมาดูพฤติกรรมของผู้จัดการสายงาน ที่มักจะปฏิบัติในเรื่องนี้กันว่าเป็นอย่างไรบ้าง ซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องแก้ไขอย่างเร่งด่วนมาก ๆ

• ไม่กล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา ปัญหาในการให้รางวัลของผู้จัดการสายงานก็คือ ไม่ค่อยที่จะกล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา กล่าวคือ ไม่กล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงๆ ว่าผลงานเป็นอย่างไรก็ให้ตามเนื้อผ้า แต่มักจะให้มากกว่าความเป็นจริง เพราะกลัวว่าพนักงานจะไม่รัก และไม่พอใจ แล้วจะส่งผลต่อการทำงาน กลัวว่าถ้าให้คะแนนต่ำ ๆ ตามผลงานที่ทำได้จริงๆ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีแล้วก็จะพาลไม่อยากทำงานให้เรา เป็นต้น ผู้จัดการบางคนกลัวว่าพนักงานจะมาสอบถามว่าทำไมคะแนนถึงต่ำ ซึ่งผู้จัดการบางคนก็ตอบคำถามพนักงานไม่ได้เพราะไม่มีหลักฐานที่ชัดเจน บางคนก็ขี้เกียจตอบ ก็เลยให้คะแนนเยอะ ๆ ไว้ก่อน จะได้ไม่ต้องต้องคำถามพนักงานมากมาย ซึ่งถ้าผู้จัดการคิดแบบนี้เมื่อไหร่ ผลก็คือ การให้รางวัลตามผลงานก็จะไม่เป็นไปตามผลงานเช่นกัน สาเหตุส่วนใหญ่ก็คือ องค์กรไม่มีการให้ความรู้ และความเข้าใจแก่ผู้จัดการในเรื่องของการประเมินผลงาน และการให้รางวัลผลงาน ว่าระบบขององค์กรเป็นอย่างไร พอไม่เข้าใจ ก็เลยประเมินและให้คะแนนแบบสูง ๆ เอาไว้ก่อน เผื่อต่อรองได้ในภายหลัง สุดท้ายระบบการให้รางวัลขององค์กรก็จะเพี้ยน ๆ ไป ไม่เป็นไปตามผลงานของพนักงานอย่างแท้จริง

• อยากขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกคนแบบเยอะๆ อันนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อที่แล้ว ก็คือ ผู้จัดการต่างก็อยากที่จะใช้อำนาจบารมีที่ตนมีอยู่เพื่อแสดงให้พนักงานเห็นว่าตนเองสามารถที่จะให้รางวัลโดยการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคนได้มาก ๆ  บางคนหนักไปกว่านั้นก็คือ ให้สัญญากับพนักงานของตัวเองว่า ปีนี้จะให้เงินเดือนขึ้นเท่าไหร่ ทั้ง ๆ ที่ยังไม่เห็นผลงานของพนักงาน และองค์กรเองก็ยังไม่มีการกำหนดงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนและโบนัสออกมาแต่อย่างใด ที่ทำแบบนี้ก็เพื่อที่จะสร้างบารมี และคิดว่า จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ แต่หารู้ไม่ว่า ถ้าพนักงานไม่ได้ตามที่สัญญาไว้ จะเกิดผลเสียตามมาอย่างมากมาย และแก้ไขได้ยากมากขึ้นไปอีก สุดท้ายวิธีการที่ผู้จัดการกลุ่มนี้ทำก็คือ ประเมินผลงานพนักงานทุกคนโดยให้ A หมดทุกคนไปเลย เหตุผลเบื้องหลังก็คือ ต้องการให้พนักงานทุกคนได้เงินเดือนขึ้นมากหน่อย เพราะจะได้รู้สึกดี และมีกำลังใจในการทำงาน อีกทั้งยังให้สัญญากับพนักงานโดยไม่คิดอะไรล่วงหน้าก่อน ก็เลยต้องประเมินแบบนี้ไป โดยไม่สนใจว่า ผลงานจริง ๆ ของพนักงานแต่ละคนนั้นเป็นอย่างไร ซึ่งลักษณะนี้ก็จะเป็นการทำลายระบบ Pay for Performance ทั้งหมดได้อย่างง่ายดาย

• ต้องการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน อีกเรื่องที่มักจะเจอบ่อย ๆ ก็คือ คนที่เป็นผู้จัดการมักจะชอบเสนอการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน โดยการไปตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาเฉย ๆ ทั้ง ๆ ที่ไม่เคยมีในผังองค์กรอะไรเลย อยากจะให้พนักงานคนนี้เป็นหัวหน้า ก็เสนอปรับให้เป็นหัวหน้า อยากให้เป็นผู้จัดการแผนก ก็ตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาได้ทันที แล้วก็ทำเรื่องขออนุมัติมาทันที ทั้ง ๆ ที่ในโครงสร้างหลักขององค์กรไม่มีนโยบายในการตั้งแผนกใหม่แต่อย่างใด พอสอบถามถึงเหตุผล ก็บอกว่าถ้าไม่ปรับตำแหน่งให้พนักงาน ก็จะทำให้พนักงานคนนี้ที่เป็นพนักงานที่อยู่กับเรามานาน ลาออกแน่นอน ซึ่งในทางปฏิบัติจริง ๆ นั้น การเลื่อนตำแหน่งไปยังสายบังคับบัญชานั้น จะต้องมีตำแหน่งรอรับอยู่เช่นกัน ไม่ใช่จู่ ๆ ก็ตั้งตำแหน่งขึ้นมาใหม่เลย ผู้บริหารระดับสูงของบางองค์กรก็บ้าจี้ตั้งตำแหน่งใหม่ตามที่ขอมาอีก อนุมัติให้เสร็จสรรพ สุดท้าย องค์กรเราก็จะมีตำแหน่งหัวหน้าแผนกที่ทำงานเหมือนเดิม แถมยังไม่มีลูกน้องให้ดูแลอีกด้วย แต่องค์กรกลับต้องให้ค่าจ้างเงินเดือนที่สูงขึ้นโดยไม่มีผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มขึ้นแต่อย่างใด ที่สำคัญก็คือ องค์กรเราจะมีตำแหน่งหัวหน้าแผนก หรือผู้จัดการฝ่ายเต็มไปหมดเลย โดยที่อาจจะไม่เหลือตำแหน่งพนักงานเลยก็เป็นได้ แล้วแบบนี้ การเลื่อนตำแหน่งจะมีความหมายอะไร ดังนั้นต้องให้ความรู้ความเข้าใจแก่ผู้จัดการทุกคนว่า การเลื่อนตำแหน่งนั้นไม่ใช่แค่ทำงานครบตามจำนวนปี และไม่ใช่เป็นการให้สัญญาปากเปล่ากับพนักงาน แต่ต้องการเป็นการเตรียมตัวล่วงหน้าของพนักงานงานที่มีความพร้อมทั้งในด้านผลงาน และด้านทักษะความสามารถในการบริหารจัดการด้วย

• พยายามให้แต่รางวัลที่จับต้องได้ โดยไม่สนใจเรื่องของรางวัลทางจิตใจ พอพูดถึงคำว่ารางวัลผลงาน ผู้จัดการสายงานก็มักจะมองเฉพาะเรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินมากกว่า อาทิ การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการปรับเงินเดือนในกรณีต่างๆ แต่จริงๆ แล้วรางวัลผลงานที่มีคุณค่าทางจิตใจพนักงานอีกประการหนึ่งก็คือ เรื่องของคำชมเชยที่จริงใจ เวลาพนักงานทำงานได้ดี หรือแม้แต่การพูดคุย Feedback ผลงานแก่พนักงาน ก็ถือเป็นรางวัลอย่างหนึ่งได้เช่นกัน เพราะคนที่ได้รับมักจะรู้สึกว่า เขาไม่ถูกทอดทิ้ง หัวหน้ายังให้ความสำคัญกับเขาอยู่ หรือแม้กระทั่งการส่งพนักงานไปอบรมภายนอก สิ่งเหล่านี้ ถือเป็นรางวัลผลงานได้เช่นกัน แต่ผู้จัดการสายงานกลับไม่ค่อยใช้สิ่งเหล่านี้ในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน แต่กลับชอบที่จะมองไปที่ตัวเงิน ทั้ง ๆ ที่เงินนั้นผู้จัดการสายงานเองก็ไม่มีสิทธิเต็มที่ในการที่จะให้รางวัลในแบบตัวเงินเลยด้วยซ้ำไป

• ไม่เคยแจ้งพนักงานถึงความเชื่อมโยงของผลงานกับรางวัลผลงานที่ให้ไป ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่เคยที่จะแจ้งพนักงานว่า การให้เงินเดือนขึ้น และโบนัสตามผลงานที่ได้ไปนั้น มันเชื่อมโยงกับผลงานอะไร และพฤติกรรมอะไรของพนักงานที่ทำได้ดีบ้าง สิ่งที่เกิดขึ้นจริงก็คือ แจ้งแค่เพียงว่า ผลงานปีนี้ออกมา ดีนะ ดีมากนะ หรือบางแห่ง ก็แจ้งเป็นระดับผลงาน A B C D E โดยที่ไม่ได้บอกรายละเอียดกับพนักงานแต่ละคนว่า รางวัลผลงานที่ได้ไปนั้นเป็นเพราะสาเหตุอะไรกันแน่ การที่ผู้จัดการไม่สื่อสารให้ชัดเจน ก็จะทำให้พนักงานไม่รู้ว่า สิ่งที่เขาทำ กับรางวัลที่ได้นั้นมันเชื่อมโยงกันตรงไหนกันแน่ แต่ถ้าผู้จัดการสามารถชี้แจงได้ว่า เงินเดือนที่ขึ้นนั้น มาจากผลงานที่ดีก็คือ เป้าหมายทำได้เกินกว่าที่กำหนด อีกทั้งยังมีพฤติกรรมที่มีความมุ่งมั่นกัดไม่ปล่อยในการทำงานโครงการที่สำคัญของบริษัท หรือ ด้วยพฤติกรรมที่ใส่ใจและให้บริการลูกค้าจนลูกค้าชื่นชมมาอย่างมากมาย ก็เลยทำให้พนักงานได้เงินเดือนขึ้นในอีกระดับหนึ่ง เป็นต้น ถ้าผู้จัดการสามารถชี้แจงถึงความเชื่อมโยงของรางวัลที่ได้ กับผลงานทั้งด้านงาน และพฤติกรรมการทำงานของพนักงานด้วยแล้ว พนักงานจะรู้ตัวว่า เขาต้องแสดงผลงานอย่างต่อไป และต้องรักษาระดับมาตรฐานของการทำงานของตนเองอย่างไร และรู้ว่า ถ้าอยากได้ผลงานที่ดีขึ้นกว่านี้ จะต้องปรับปรุง และเน้นไปที่เรื่องอะไร ซึ่งถ้าเรื่องเหล่านี้เชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร และค่านิยมขององค์กรด้วยแล้ว ก็จะยิ่งทำให้ผลงานขององค์กรไปสู่เป้าหมายได้อย่างรวดเร็ว

ถ้าองค์กรของท่าน กลุ่มผู้จัดการยังคงคิดและกระทำตามพฤติกรรมที่เขียนมาข้างต้น การที่ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารจะปรับระบบประเมินผลงานขององค์กรให้ดีแค่ไหน ก็จะไปติดปัญหาที่ตัวผู้ประเมินไปตลอด

ดังนั้น วิธีการป้องกันและแก้ไขก็คือ ต้องเริ่มจากการพัฒนาผู้จัดการ และพนักงานที่กำลังจะเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้จัดการให้เข้าใจในเรื่องของการพิจารณาผลงานพนักงาน เข้าใจคำว่าผลงานที่ดีคืออะไร และพัฒนาภาวะผู้นำให้กล้าที่จะประเมินผลงานพนักงานอย่างตรงไปตรงมา และมองเรื่องของการประเมินผลงานเป็นเรื่องของการพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น

การที่เราลืมพัฒนาผู้จัดการให้มองไปที่ผลงานที่แท้จริงของพนักงาน ในระยะยาวจะส่งผลให้เกิดปัญหาตามมามากมายในการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส ที่เป็นเรื่องของการให้รางวัลที่ไม่เป็นธรรมแล้ว ก็ยังจะทำให้เกิดปัญหาขึ้นกับระบบการพัฒนาพนักงานที่ไม่ตรงกับความรู้ความสามารถของแต่ละคน ยิ่งไปกว่านั้นก็จะส่งผลให้เกิดปัญหาในเรื่องของการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไม่เหมาะสมขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งสุดท้าย ย่อมส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

อย่าเห็นว่าเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องเล็ก ๆ แล้วมองข้ามไป หรือปล่อยปละละเลยไป เพราะสุดท้ายแล้ว มันจะกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากลึกมากขึ้นจนยากที่จะแก้ไขได้