รางวัลผลงาน หรือ ค่าตอบแทนที่ตอบแทนผลงานพนักงาน หรือภาษาอังกฤษที่เราเรียกกันว่า Pay for Performance นั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรพยายามที่จะนำมาใช้ตอบแทนผลงานพนักงาน ฟังดูเหมือนง่าย แต่ในทางปฏิบัตินั้น ระบบค่าตอบแทนตามผลงาน เป็นอีกระบบหนึ่งที่ทำให้เกิดประสิทธิผลได้ยากพอสมควรระบบหนึ่ง เพราะไม่ใช่แค่เพียง HR ที่ดูแลและบริหารระบบเท่านั้น ยังไปเกี่ยวข้องกับผู้จัดการ และผู้บริหารสายงานทุกคนที่ต้องทำหน้าที่ประเมินผลพนักงาน ซึ่งมักจะมีมุมมองเรื่องผลงานพนักงานที่แตกต่างกัน มีมาตรฐานของผลงานที่ไม่เท่ากัน มีความรัก ความลำเอียงที่ไม่เท่ากัน ก็เลยทำให้รางวัลผลงานที่ให้กับพนักงานนั้น หาจุดลงตัว และทำให้เกิดความเป็นธรรมได้ค่อนข้างจะยาก

---

มีหลายองค์กรที่พยายามวางระบบ Pay for performance ขึ้นมา ผู้บริหารระดับสูงพยายามที่จะสร้างระบบการให้ค่าตอบแทนพนักงาน โดยเน้นผลงานเป็นหลักจริง ๆ เพราะเป็นหลักการที่ดี ถูกต้อง และสร้างความเป็นธรรมในการบริหารค่าตอบแทนที่ดี แต่สุดท้ายระบบค่าตอบแทนตามผลงานก็ยังไม่ได้ผล สาเหตุส่วนหนึ่งมาจาก ผู้บริหารบางกลุ่มขององค์กรยังคงยึดติดกับระบบความคิดแบบเดิม ๆ เช่น

• พนักงานที่มีอาวุโสเยอะ แปลว่า ผลงานดีกว่า พนักงานที่มีอาวุโสน้อยกว่า
• พนักงานที่มีอายุงานกับบริษัทยาวนานกว่า แปลว่า ผลงานดีกว่าพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานไม่นาน
• พนักงานที่มาทำงานก่อนเวลาเข้างาน และอยู่ทำงานในบริษัทจนดึกดื่น คือ พนักงานที่มีผลงานดีกว่าคนที่เข้าออกงานตรงเวลาเป๊ะ ๆ
• พนักงานที่ขาด ลา มาสาย มากกว่า แปลว่า แม้ว่าจะทำงานได้ตามเป้าหมาย แต่สุดท้ายผลงานกลับแย่กว่าในภาพรวมทันที
• พนักงานที่อยู่ทำงานกับเรามานาน แปลว่า เขาจงรักภักดีต่อองค์กร ดังนั้นแปลว่าผลงานของเขาดีกว่า
• ฯลฯ

คำถามคือ ประเด็นต่าง ๆ ที่กล่าวมาข้างต้น คือ ผลงานพนักงานจริงหรือ ถ้าองค์กรของเรายังมีผู้บริหารที่คิดแบบนี้อยู่ ระบบค่าตอบแทนตามผลงาน จะเกิดขึ้นได้ยากมากขึ้นไปอีก

มีเหตุการณ์จริงขององค์กรหนึ่ง ที่เอาเรื่องของวัน เวลาทำงานมาใช้ประกอบในการให้รางวัลผลงาน โดยให้น้ำหนักในเรื่องของการมาทำงานมากกว่าผลสำเร็จของงานที่พนักงานทำได้ ผลที่เกิดขึ้นจริง คือ พนักงานที่ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย แต่ไม่ขาดไม่ลาไม่สายเลย กลับได้รางวัลผลงานมากกว่า พนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหรือดีกว่าเป้าหมาย แต่อาจจะมีการมาสายบ้างเล็กน้อย สุดท้ายพนักงานเก่ง ๆ ก็เรียนรู้ว่า ไม่ต้องทำงานให้ดีก็ได้ แค่มาทำงานให้ตรงเวลา ไม่ลาเกินกว่าที่กำหนด เดี๋ยวก็ได้รางวัลผลงานที่ดีเอง

แบบนี้คือการให้ค่าตอบแทนตามผลงานจริงหรือ

ระบบการจ่ายค่าตอบแทน 3 รูปแบบ ที่ถือว่าเป็นระบบ Pay for Performance

• การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน เป็นระบบ pay for performance ที่ถือว่า คลาสสิคที่สุด จนบางองค์กรมองว่าไม่ใช่ระบบตอบแทนผลงานด้วยซ้ำไป เพราะมองว่าการขึ้นเงินเดือนมันต้องขึ้นกันทุกปีเป็นปกติ ขึ้นกันไปตามภาวะเงินเฟ้อบ้าง ตามอายุงานบ้าง มันก็เลยถูกมองว่าเป็นการให้แบบภาคบังคับที่ต้องให้กันอยู่แล้ว ถ้าองค์กรไหนคิดแบบนี้ รับรองได้เลยว่า ระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่เราเรียกนั้น มันไม่ได้ตอบแทนผลงานพนักงานอย่างแน่นอน

ในบางองค์กรพนักงานถึงกับบ่นว่า การขึ้นเงินเดือนของบริษัทนั้นถือว่าเป็นระบบตอบแทนผลงานที่ไม่ตอบโจทย์เรื่องของผลงานของพนักงานมากที่สุด มักจะมีการเล่นแร่แปรธาตุ เพื่อทำให้พนักงานที่นายรัก เป็นคนที่ได้รับเงินเดือนขึ้นมากที่สุด หรือไม่ก็มีการเรียงลำดับผลงานของพนักงานโดยอาศัยความรู้สึกมากกว่าที่จะใช้หลักฐานผลงานจริง ๆ มาประกอบ จนหลายครั้งปรับไปปรับมา ก็กลายเป็นการปรับจนได้ดั่งใจของนายอยู่ดี

คำถามก็คือ แล้วเราจะทำอย่างไรให้ระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงานขององค์กร เป็นระบบที่ตอบโจทย์ผลงานพนักงานอย่างแท้จริง

• ระบบโบนัสตามผลงาน โบนัสที่องค์กรให้พนักงานนั้น ถือว่าเป็นเครื่องมือตอบแทนตามผลงานที่ดีอีกระบบหนึ่ง ระบบโบนัสตามผลงานที่ดีนั้น จะต้องเชื่อมโยงกับผลประกอบการขององค์กรจริงๆ โดยเฉพาะผลกำไร เนื่องจาก โบนัสก็คือระบบ Profit Sharing อย่างหนึ่งนั่นเอง ดังนั้นองค์กรใดที่จะมีการให้โบนัสพนักงานก็แปลว่า จะต้องมีกำไรมาปันให้กับพนักงานนั่นเอง

แต่ในทางปฏิบัติบางองค์กรกับให้โบนัสพนักงานทุกคนในอัตราเท่ากันทั้งหมด โดยไม่ดูว่าพนักงานคนไหนผลงานดีแตกต่างกันอย่างไรก็มี

บางองค์กรพนักงานมองว่าโบนัสคือ เงินของขวัญที่บริษัทต้องให้กับพนักงาน โดยไม่เกี่ยวกับผลงานพนักงานเลยก็มีเช่นกัน เป็นเงินภาคบังคับที่ทุกปีบริษัทจะต้องจ่ายให้กับพนักงานตอนสิ้นปี

พอเป็นแบบนี้ ระบบโบนัสตามผลงานที่ควรตอบแทนผลงาน ก็เลยไม่ตอบแทนผลงานอีกต่อไป พนักงานก็เรียกร้องค่าตอบแทนตามผลงานแบบใหม่ ๆ มาอีก

• ระบบ Incentive ตามผลงาน ระบบ Incentive เป็นเครื่องมือที่ตอบแทนผลงานของพนักงานอีกระบบหนึ่ง ที่ถือว่าตอบโจทย์ผลงานได้ตรงโจทย์มาก เพราะโดยปกติแล้วการที่พนักงานจะได้รับ Incentive ตามผลงานนั้น จะต้องทำผลงานให้ได้ตามเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนดไว้ก่อน และจะนำเอาผลงานที่ได้ มาคำนวณเงินตอบแทน ดังนั้นระบบนี้จึงเป็นระบบค่าตอบแทนที่ถือว่าตอบโจทย์เรื่องของผลงานพนักงานได้มากที่สุด

ในทางปฏิบัติเรามักจะใช้ระบบ Incentive กับงานที่ทำรายได้ให้กับบริษัทมากกว่างานสนับสนุน เช่น งานขาย การตลาด การผลิต ซ่อมบำรุง เป็นต้น เพราะสามารถวัดผลลัพธ์ได้เป็นตัวเลขจริง ๆ ในแต่ละช่วงเวลา และสามารถเชื่อมโยงกับผลกำไรได้ แต่จริง ๆ แล้วงานสนับสนุนเองก็สามารถใช้ระบบ Incentive ได้เช่นกัน แต่ต้องเป็นผลงานในมุมของการประหยัดต้นทุน และนำเอายอดเงินที่ประหยัดได้ มาคำนวณรางวัลค่าตอบแทนคืนให้กับพนักงาน

แต่เชื่อหรือไม่ว่า บางองค์กร มองว่า การขึ้นเงินเดือนเป็นการปรับกันไปตามอายุงาน โบนัสผลงานก็เป็นของขวัญปลายปีที่บริษัทให้กับพนักงาน สุดท้ายก็เลยต้องมาหาระบบตอบแทนผลงานแบบ Incentive เพิ่มเติมอีก จนทำให้งบประมาณในการตอบแทนผลงานพนักงานมันบานปลายมากกว่าเดิมอย่างมาก ทั้ง ๆ ที่ การขึ้นเงินเดือน และโบนัส ก็เป็นเครื่องมือในการตอบแทนผลงานเหมือนกัน

ดังนั้น ถ้าเราจะทำระบบ Pay for Performance ให้ได้ผลจริง ๆ ก็ต้องสังคายนาระบบการขึ้นเงินเดือน และโบนัสตามผลงานให้เชื่อมโยงกับผลงานพนักงานให้ได้จริง จากนั้นถ้าเราจะมีระบบ Incentive เข้ามาเพิ่มเติมเพื่อกระตุ้นผลงาน และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานให้ดีกว่าเป้าหมาย เราก็สามารถทำได้โดยไม่ยาก

 

ปัจจัยอะไรบ้างที่ถือว่าเป็นปัจจัยผลงานของพนักงาน และมาเชื่อมโยงกับระบบค่าตอบแทนตามผลงานได้

พนักงานต้องทำผลงานแบบไหน ถึงจะมีสิทธิได้รับรางวัลผลงานขององค์กร ท่านผู้อ่านลองตอบคำถามนี้ดูก่อนก็ได้นะครับ เพราะถ้าตอบคำถามนี้ได้ชัดเจน เราก็จะสามารถวางระบบ Pay for Performance ได้อย่างชัดเจนเช่นกัน

พนักงานแบบไหนที่จะได้รับรางวัลผลงาน แบบไหนถึงไม่ควรจะได้รับรางวัลผลงาน

โดยทั่วไป เราจะแยกแยะปัจจัยผลงานพนักงานเป็น 3 ด้านหลักก็คือ

• ผลลัพธ์จากการทำงาน ซึ่งก็คือ KPI ทางด้านผลงาน ที่ต้องทำให้ได้ตามเป้าหมาย ซึ่งเราสามารถแบ่งระดับงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ เช่น ผลงานได้ตามเป้าหมาย เหนือกว่าเป้าหมาย ผลงานโดดเด่นอย่างเห็นได้ชัด
• พฤติกรรมการทำงาน ซึ่งก็คือ Competency พนักงานจะต้องแสดงออกซึ่งพฤติกรรมตาม Competency ที่กำหนดไว้ และมีการแบ่งระดับความสามารถ ความถี่ หรือความลึกของพฤติกรรมพนักงานอย่างชัดเจน เพื่อที่จะได้จัดระดับผลงานของพนักงานได้
• ศักยภาพ หรือ ที่เราเรียกกันว่า Potential ซึ่งก็คือขีดความสามารถของพนักงานที่จะทำงานที่ยากขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น พนักงานคนนี้มีศักยภาพ และความคิดความอ่านที่จะไปเป็นผู้จัดการได้สบาย ๆ หรือ ผู้บริหารคนนี้สามารถเติบโตไปเป็น MD ได้เลย เพราะมีวิสัยทัศน์ที่ดี อีกทั้งยังเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์เป็นเลิศอีกด้วย เป็นต้น ซึ่งการพิจารณาศักยภาพของพนักงานนั้น มักจะพิจารณาจาก ทักษะและความสามารถในการมองอนาคตได้อย่างแม่นยำ มีวิสัยทัศน์ สามารถที่จะนำพาหน่วยงาน หรืององค์กรไปสู่อนาคตที่ดีได้ ชอบที่จะเปลี่ยนแปลง และบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ดี เป็นต้น

จากปัจจัยผลงานทั้ง 3 ประการข้างต้น เราสามารถนำมาเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัลในแต่ละรูปแบบได้เลย เช่น

• การขึ้นเงินเดือน พนักงานที่จะได้เงินเดือนขึ้นเยอะกว่าคนอื่น จะต้อง มีผลลัพธ์ในการทำงานได้สูงกว่าเป้าหมาย มีการแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ดีกว่ามาตรฐานที่กำหนด อีกทั้งต้องมีศักยภาพที่จะนำพาหน่วยงาน และองค์กรไปสู่อนาคตที่ดีขึ้นได้ ก็คือ นำปัจจัยผลงานทั้ง 3 ประการมาผูกกับการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน
• โบนัส พนักงานที่จะได้รับโบนัสเยอะ ต้องเป็นพนักงานที่สร้างผลงานได้ดีกว่าเป้าหมาย และมีพฤติกรรมดีกว่ามาตรฐาน โดยที่อาจจะไม่นำเอาศักยภาพมาประกอบก็สามารถทำได้
• Incentive พนักงานที่จะได้ incentive ส่วนใหญ่ก็จะผูกกับปัจจัยผลงานโดยตรง โดยไม่มีการนำเอาพฤติกรรม และศักยภาพมาเชื่อมโยง เป็นต้น

ทั้งสามประการข้างต้น เป็นตัวอย่างเท่านั้นนะครับ ในการออกแบบระบบ Pay for performance นั้น เราสามารถทำได้อย่างอิสระว่า อยากผูกผลงานตัวไหนกับรางวัลผลงานบ้าง อยู่ที่องค์กรเรา ว่าเราต้องการจะเน้นอะไรกันแน่ เน้นผลการทำงาน เน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงาน หรือเน้นไปที่การตอบแทนพนักงานที่สามารถสร้างอนาคตให้กับบริษัทได้ เราก็ผูกปัจจัยผลงานที่เราต้องการจะเน้น กับระบบรางวัลผลงานได้

ซึ่งสุดท้ายถ้าเราสามารถทำการเชื่อมผลงานกับรางวัลผลงานได้ เราก็จะมีระบบ Pay for Performance ที่ดี แม้ว่าอาจจะเป็นแค่เพียงระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และโบนัสตามผลงาน แต่ถ้าเราสามารถตอบโจทย์ผลงานพนักงานได้จริง ระบบมันก็สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานตั้งใจทำงาน สร้างผลงานตามแนวที่องค์กรต้องการได้ โดยไม่จำเป็นต้องไปคิดระบบการให้รางวัลผลงานแบบอื่นให้ยุ่งยากเลย

ขอแค่เชื่อมผลงานกับรางวัลให้ได้เท่านั้น