ในการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพนั้น เราไม่สามารถที่จะเลียนแบบ หรือ ลอกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรอื่นที่เราเห็นว่าดี มาใช้กับองค์กรของเราได้โดยตรง เพราะแต่ละองค์กรล้วนมีเงื่อนไข มีวัฒนธรรม มีวิธีคิดวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน อีกทั้ง พนักงานเองก็มีความแตกต่างกันด้วยเช่นกัน

---

ผมเคยเห็นหลายองค์กรพยายามที่จะ copy ระบบค่าตอบแทนจากองค์กรที่มีระบบค่าตอบแทนที่ดี และจ่ายได้ในระดับที่แข่งขันได้ เพราะเห็นว่า เป็นองค์กรที่มีผลประกอบการที่ดี ก็เลยอยากจะ Benchmark ด้วย และอยากที่จะ copy ระบบที่ดีๆ หลายๆ อย่างมาใช้ในองค์กรของเราเอง แต่เชื่อมั้ยครับว่า มันกลับสร้างผลเสียมากกว่าผลดี เพราะเราเอาแต่เรื่องค่าตอบแทนมา แต่เราไม่ได้เอาวิธีคิดและวิธีการทำงานขององค์กรนั้นมาด้วย

บางองค์กร Copy มาแล้วกลับทำให้ความรู้สึกของพนักงานเสียไป และยิ่งรู้สึกว่าองค์กรไม่เป็นธรรม อีกทั้งยังไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรของเราด้วย ดังนั้นเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนที่ดีนั้น แต่ละองค์กรจึงควรจะออกแบบ และวางระบบให้เหมาะสมกับองค์กรของเราเองมากกว่า ที่จะไป copy มาใช้กัน นั่นคือสิ่งที่เรามักจะเรียกกันว่า Best Fit กับองค์กรของเรา

โดยปกติแล้ว การวางระบบบริหารค่าตอบแทน ต้องมีสิ่งหนึ่งที่องค์กรจะต้อง Benchmark กับตลาดให้ได้ ซึ่งปกติแล้วก็คือ อัตราค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ ซึ่งอัตราค่าตอบแทนที่องค์กรควรจะเปรียบเทียบนั้น ไม่ใช่แค่ฐานเงินเดือนเพียงอย่างเดียว จะต้องเปรียบเทียบกับสิ่งที่เรียกว่า “ค่าตอบแทนรวม” ซึ่งคำว่าค่าตอบแทนรวมนั้นก็หมายถึง เงินเดือน บวกด้วยเงินได้อื่น ที่ถือว่าเป็นค่าจ้างที่ให้เพื่อตอบแทนการทำงาน อาทิ โบนัสตามผลงาน ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าวิชาชีพ ฯลฯ (ที่ไม่ใช่เงินตอบแทนความยากลำบาก เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าเบี้ยกันดาร ค่ากะ เงินกลุ่มนี้จะไม่นำมารวมอยู่ในการแข่งขันกับตลาด เพราะเราให้เนื่องจากต้องทำงานที่ยากลำบากกว่าปกติ)

โดยทั่วไปค่าจ้างอื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือน และไม่ใช่ค่าตอบแทนความยากลำบาก ก็มักจะประกอบไปด้วย โบนัสตามผลงานเฉลี่ยว่าตกปีละกี่เดือน เงินค่าตำแหน่ง เงินค่าวิชาชีพ เงินค่าครองชีพ เงินค่าคอมมิชชั่น เงินค่าจ้างจูงใจตามผลงาน เบี้ยขยัน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เราต้องนำมาคำนวณเพื่อพิจารณาเปรียบเทียบค่าตอบแทนรวมของบริษัทกับตลาดว่าแข่งขันได้แล้วหรือไม่

 

เมื่อเราวางระดับการแข่งขันไว้ที่ค่าจ้างรวมที่แข่งขันได้แล้ว เราก็ต้องมาออกแบบองค์กรประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทนที่อยู่ข้างในว่าองค์กรของเราจะเน้นไปที่ตัวไหน เพราะอะไร ซึ่งก็คงต้องอยู่ที่แต่ละบริษัทจะออกแบบให้สอดคล้องกับลักษณะของการบริหารจัดการขององค์กรเอง ซึ่งโดยทั่วไปก็จะมีการแบ่งลักษณะ Pay mix อยู่ 3 รูปแบบหลักๆ ดังต่อไปนี้

 

• ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาด แต่ให้เงินเดือนมูลฐานที่ต่ำกว่าตลาด ลักษณะแรกนี้แปลง่ายๆ ว่าองค์กรจะเน้นการให้ค่าจ้างเสริมจูงใจผลงานมากหน่อย ก็คือ จะให้เงินเดือนมูลฐานที่ต่ำกว่าตลาดอยู่เล็กน้อย แต่เมื่อ บวกกับค่าจ้างเสริมจูงใจแล้ว ค่าจ้างรวมของบริษัทจะเทียบเท่ากับตลาด หรืออาจจะสูงกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วยนั่นเอง ซึ่งองค์กรที่ใช้แนวทางในการบริหารค่าตอบแทนในลักษณะนี้ส่วนใหญ่ จะใช้โบนัสตามผลงาน หรือ Incentive ตามผลงาน เป็นเครื่องมือในการกระตุ้นผลงานของพนักงาน ซึ่งองค์กรที่เลือกบริหารค่าตอบแทนในแบบนี้ จะมุ่งเน้นไปที่การสร้างผลงานของพนักงาน และให้รางวัลตอบแทนผลงานโดยตรง อีกทั้งที่ไม่ต้องการให้ เงินเดือนมูลฐานสูงเกินไป ก็เนื่องจากนโยบายในการบริหารคนขององค์กรเป็นลักษณะที่ดูแลพนักงานแบบระยะยาว ไม่มีการเลิกจากคน หรือไล่พนักงานออก หรือ lay off ทันทีเวลามีปัญหา คือต้องการที่จะเลี้ยงดูพนักงานกันแบบยาวๆ อยู่กันแบบครอบครัวมากกว่า ก็เลยไม่ต้องการให้ Fixed Cost ในระยะยาวสูงเกินไป แต่ในขณะเดียวกัน ก็ต้องการสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานให้กับพนักงานด้วย ก็เลยต้องอาศัยค่าตอบแทนในส่วนเพิ่มอื่นๆ มากระตุ้นผลงาน และรักษาระดับการแข่งขันไว้ที่ ค่าตอบแทนรวมมากกว่า แค่เพียงเงินเดือนอย่างเดียว มีหลายองค์กรที่บอกกับพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานเลยว่า บริษัทนี้ให้เงินเดือนน้อยกว่าตลาดเล็กน้อย แต่จะให้โบนัสในอัตราที่สูงกว่าตลาดทั่วไปมาก ซึ่งทำให้ค่าจ้างรวมแข่งขันได้ ยิ่งไปกว่านั้นบางปีที่องค์กรมีผลงานดี ก็จะมีสิทธิที่ค่าจ้างรวมจะสูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำไป องค์กรที่บริหารค่าจ้างในลักษณะนี้ จะมุ่งเน้นการสร้างผลงานมากๆ

 

• ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาด แต่ให้เงินเดือนสูงกว่าตลาด ลักษณะของการบริหารค่าจ้างแบบนี้ ก็คือเน้นไปที่การให้อัตราเงินเดือนที่สูงหน่อย เรียกว่าสูงกว่าองค์กรอื่นๆ ที่เขาให้กัน แต่จะให้ค่าจ้างเสริมที่น้อยกว่าที่อื่น สุดท้ายแล้วค่าตอบแทนรวมก็แข่งขันได้กับตลาดได้เช่นกัน  องค์กรที่บริหารค่าจ้างในลักษณะนี้ มักจะเป็นองค์กรที่ก่อตั้งมานานแล้ว และสินค้าเองก็ไม่ค่อยมีเรื่องของ Innovation มากนัก สินค้าโดยตัวมันเองขายได้อยู่แล้วด้วยตัวมันเองโดยไม่ต้องกระตุ้นการขายโดยพนักงานโดยตรง อีกทั้งบางองค์กรก็เป็นงานที่ทำแบบเดิม แต่ต้องการพนักงานที่มีความชำนาญในการทำงานมากหน่อยในการแก้ไขปัญหาการทำงาน  แม้ว่างานจะเหมือนเดิมตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานก็ตาม ก็เลยต้องกระตุ้นจูงใจพนักงานด้วยอัตราเงินเดือนที่สูงหน่อย เพื่อให้เขาอยู่ทำงานกับเรา แต่ให้ค่าจ้างเสริมและค่าตอบแทนอื่นที่น้อยกว่าตลาด แต่ภาพรวมก็ยังเท่ากับตลาดอยู่ การออกแบบค่าตอบแทนในลักษณะนี้จะตอบความต้องการของ กลุ่ม Gen Y ส่วนใหญ่ที่ชอบได้รับเงินเดือนสูงๆ ในแต่ละเดือน ส่วนเรื่องค่าตอบแทนอื่นๆ ไม่ต้องเน้นมากก็ได้ โดยเฉพาะโบนัส ที่บางองค์กรต้องรอจนถึงปลายปีกว่าจะได้ก้อนนั้นไป ซึ่งก็อาจจะไม่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานกลุ่มนี้มากนัก ข้อจำกัดของการออกแบบ Pay Mix ในลักษณะนี้ก็คือ องค์กรจะเกิด Fixed Cost ที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพราะเราให้ฐานเงินเดือนที่สูง เวลาเราขึ้นเงินเดือนให้พนักงาน งบประมาณเรื่องเงินเดือนก็จะขยับตัวสูงขึ้นไปอีกแบบทบต้น

 

• ค่าจ้างรวมแข่งขันได้กับตลาดหรือสูงกว่าตลาด และเงินเดือนก็แข่งขันได้กับตลาด ลักษณะของการบริหารค่าจ้างแบบนี้ เป็นการบริหารค่าจ้างของธุรกิจที่มีการแข่งขันกันค่อนข้างเร็ว และดึงตัวกันไปมาค่อนข้างจะมาก มีการเคลื่อนย้ายพนักงาน โดยที่ค่าจ้างเป็นประเด็นและเป็นสาเหตุหลัก ดังนั้นองค์กรจึงต้องออกแบบระบบค่าจ้างในสัดส่วนที่เหมือนกับคู่แข่งขันในตลาดหรืออาจจะต้องออกแบบในสูงกว่าตลาดเล็กน้อย เพื่อที่จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่แตกต่างในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเมื่อเทียบกับคู่แข่ง กล่าวคือ เงินเดือนมูลฐานก็อยู่ในเกณฑ์ที่เทียบเคียงกันได้ อัตราโบนัส และค่าจ้างเสริมอื่นๆ ก็พอกัน หรืออาจจะสูงกว่า ถ้าพนักงานทำผลงานให้องค์กรได้ดีกว่าเป้าหมาย เมื่อรวมเป็นค่าจ้างรวม ก็จะใกล้เคียง หรือสูงกว่าตลาด ถ้าธุรกิจของบริษัทอยู่ในช่วงขาขึ้น มีโอกาสทางธุรกิจในอนาคตอย่างมากมาย และเราต้องการคนเก่งๆ เข้ามาขับเคลื่อนธุรกิจของเราให้เติบโตอย่างต่อเนื่อง การจัดรูปแบบค่าตอบแทนในลักษณะนี้จะมีความเหมาะสมมาก เพราะจะทำให้เราได้คนเก่งมาได้ไม่ยาก อีกทั้งระบบค่าตอบแทนของบริษัท ยังสามารถกระตุ้นผลงานของพนักงานได้ในแบบก้าวหน้าอีกด้วย

 

 

อย่าลืมนโยบายระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินด้วย

ไม่ว่าเราจะออกแบบระบบค่าตอบแทนในรูปแบบใดก็ตาม ในยุคนี้เราต้องไม่ลืมออกแบบระบบการตอบแทนพนักงานที่ไม่ใช่ตัวเงินประกอบด้วย โดยส่วนใหญ่ก็ประกอบไปด้วย การสร้างความรู้สึกผูกพันต่องาน ต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อองค์กร ทำให้พนักงานที่ทำงานที่นี่แล้วรู้สึกถึง Work-Life Integration ได้

ระบบการให้รางวัลผลงานแบบไม่ใช่ตัวเงิน เช่น กระตุ้นส่งเสริมให้ผู้จัดการต้องกล่าวชมพนักงาน หรือกระตุ้นและให้การยอมรับในฝีมือของพนักงานในทีมงานของตนเอง สร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดีภายในทีมงาน และภายในองค์กร สิ่งเหล่านี้คือรางวัลที่มีคุณค่าทางจิตใจ ซึ่งมีมูลค่าที่เทียบไม่ได้เลยกับรางวัลที่เป็นตัวเงิน

 

สุดท้ายอย่าลืมนโยบายระบบสวัสดิการให้ยืดหยุ่นมากขึ้น

อีกระบบหนึ่งที่ลืมไม่ได้เลยก็คือ ระบบสวัสดิการพนักงาน ปัจจุบันนี้ เราก็คงเน้นไปที่สวัสดิการที่มุ่งเน้นไปที่ตัวพนักงานแต่ละคน ที่สอดคล้องกับการใช้ชีวิตของพนักงานแต่ละคน มีความยืดหยุ่นมากพอที่จะทำให้พนักงานเลือกสวัสดิการด้วยตนเองได้

ด้วยเทคโนโลยีอันทันสมัย ปัจจุบัน เราสามารถสร้าง platform ด้านสวัสดิการยืดหยุ่นให้กับพนักงานเลือกชนิดของสวัสดิการให้สอดคล้องตามความต้องการของพนักงานแต่ละคนได้ ตัวองค์กรเองต้องมีการจัดรูปแบบสวัสดิการให้ชัดเจน ซึ่งคงต้องเปรียบเทียบกับตลาดเล็กน้อยเหมือนกันว่าตลาดเขาให้อะไรกันบ้าง แล้วเราจะเน้นอะไรบ้าง เช่นบางองค์กรเน้นไปที่ให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการทำงานมากหน่อย ก็ให้สวัสดิการที่เน้นไปที่เรื่องของการทำงานที่บ้าน หรือทำงานที่ไหนก็ได้ เวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นกว่าเดิม เป็นต้น

หรือบางองค์กรที่เน้นไปที่คุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงาน ก็จะจัดสวัสดิการที่มุ่งเน้นในเรื่องนี้โดยเฉพาะ เช่น เรื่องของการดูแลสุขภาพกาย สุขภาพใจ ค่ารักษาพยาบาลในกรณีต่างๆ การสร้างเสริมสุขภาพให้แข็งแรง ฯลฯ

ซึ่งเมื่อเราจัดสวัสดิการเหล่านี้ลงตัวแล้ว เราก็ต้องเปิดโอกาสในพนักงานได้เลือกใช้ตามสิทธิที่เรากำหนดไว้ว่า พนักงานในแต่ละระดับจะได้สิทธิในการเลือกสวัสดิการในงบประมาณเท่าไหร่ จากนั้นก็บริหารสวัสดิการตามที่พนักงานได้เลือกไว้

 

นี่คือภาพรวมและแนวโน้มของระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการในปีใหม่นี้ ดังนั้น ถ้าปีนี้ องค์กรของท่านต้องการที่จะปรับปรุง หรือออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนใหม่ ก็อย่าลืมพิจารณาประเด็นดังกล่าวข้างต้นให้ครบถ้วน เพื่อให้องค์กรของเรามีระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่แข่งขันได้ และทำให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ โดยไม่ต้องกังวลในเรื่องของคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ของตนเองในขณะที่ทำงานกับองค์กรของเรา