จะบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการให้ดีได้อย่างไร ถ้าไม่มีข้อมูล
เรื่องราวของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการนั้น เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรต่างให้ความสำคัญ เพราะถือได้ว่าเป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญของมนุษย์เงินเดือนที่ต้องการเป็นอันดับแรกๆ ในการตัดสินใจเลือกเข้าทำงานกับองค์กรใดสักองค์กร
ดังนั้นเรื่องของการแข่งขันกับตลาดจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการขององค์กรสามารถที่จะดึงดูดคนเก่งเก่งเข้ามา อีกทั้งยังสามารถที่จะเก็บรักษาคนเก่งเหล่านั้นให้อยู่ทำงานกับองค์กรได้นาน ๆ
จากประสบการณ์ที่ทำงานที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนมานาน จะเห็นว่ามีหลายองค์กรที่ใช้ข้อมูลการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของตลาดอย่างจริงจังทุกปี จะมีการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการหลังจากนั้นจะมีการนำเอาข้อมูลมาวิเคราะห์เปรียบเทียบการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนรวมถึงสวัสดิการขององค์กรตนเองกับตลาดเพื่อดูว่าอัตราและวิธีการจ่ายขององค์กรเรานั้นยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่
องค์กรเหล่านี้ จะมีการนำเอาข้อมูลต่างๆที่วิเคราะห์ได้ทั้งหมด ไปนำเสนอกับผู้บริหารระดับสูงพร้อมกับเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรได้อย่างเป็นระบบ
ด้วยเหตุผลนี้เองจึงทำให้การตัดสินใจการบริหารจัดการในเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการขององค์กรเหล่านี้มีความคล่องตัวและเปรียบเทียบได้กับตลาดที่แข่งขันด้วยเสมอ
ในทางตรงกันข้ามยังมีอีกหลายองค์กรที่เดียวที่ไม่เคยสนใจและใส่ใจในเรื่องของข้อมูลการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของตลาด โดยคิดเอาเองว่าระบบ และอัตราการจ่ายขององค์กรตนนั้นสามารถที่จะแข่งขันได้อยู่แล้วโดยที่ไม่มีข้อมูลใดๆ มาสนับสนุน
ปกติแล้ว ผู้บริหาร หรือไม่ก็ฝ่ายบุคคลเอง มักจะมีคำถามที่สำคัญมากมายที่ต้องการจะรู้ว่า การบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของบริษัทตอนนี้เป็นอย่างไร แข่งขันได้หรือไม่ หรือต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้าง แล้วเราจะหาคำตอบเหล่านี้จากที่ไหนดี
- เราควรจะจ่ายให้คนเก่ง Talent สักเท่าไหร่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคแห่งการแข่งขันเพื่อหาคนเก่งเข้าทำงานในบริษัท แทบจะทุกบริษัทอยากได้คนเก่งๆ เข้าทำงาน เพราะคนเก่งคือคำตอบสุดท้ายของการทำให้ธุรกิจเติบโตต่อไปได้อย่างแน่นอน แต่ประเด็นสำคัญก็คือ เมื่อการแข่งขันสูง ค่าตัวก็ต้องสูงตามไปด้วย แล้วเราควรจะจ่ายคนเก่งเหล่านี้สักเท่าไหร่ แต่ถ้าเรายังไม่รู้ว่าตลาดทั่วไปจ่ายอยู่เท่าไหร่ เราก็คงจะกำหนดอัตราเงินเดือนให้กับคนเก่งๆ เหล่านี้ได้ยากเช่นกัน หรือถ้าเราไม่ทราบว่า ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนสำหรับคนเก่งๆ ที่องค์กรอื่นเขาทำกันอย่างไร ต้องแยกโครงสร้างเงินเดือนออกมาหรือ ถ้าแยกตัวเลขจะออกมาประมาณเท่าไหร่ ฯลฯ คำถามเหล่านี้ ถ้าเราไม่มีข้อมูล ก็คงจะยากในการที่จะกำหนดแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับคนกลุ่มนี้เช่นกัน
- เราควรกำหนดอัตราแรกจ้างพนักงานจบใหม่อย่างไรดี บางองค์กรก็มีนโยบายที่จะจ้างพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ เพื่อเข้ามาฝึก และพัฒนาตั้งแต่แรกเลย ก็ต้องมีการกำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาสำหรับผู้ที่เพิ่งจบการศึกษา แล้วเราควรจะกำหนดเท่าไหร่ ถึงจะแข่งขันได้ และสามารถที่จะดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาสมัครงานกับเรา เพื่อให้เรามีโอกาสเลือกคนเก่งเข้าทำงานได้มากที่สุด หรือ เราตอบคำถามผู้บริหารของเราได้หรือไม่ว่า ตอนนี้อัตราเงินเดือนของวิศวกรจบใหม่เป็นเท่าไหร่ แล้วเราแข่งขันได้หรือไม่ หรือ บางองค์กรเพิ่งมีนโยบายในการว่าจ้างพนักงานที่เพิ่งจบใหม่มาเพื่อที่จะพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้นกันเลย แล้วอัตราค่าจ้างของคนกลุ่มนี้เราควรจะกำหนดเท่าไหร่ แตกต่างกันอย่างไรในแต่ละสายอาชีพ และวุฒิการศึกษา นี่ก็เป็นอีกประเด็นว่าถ้าเราไม่มีข้อมูลตลาดมาอ้างอิง เราก็จะไม่สามารถตอบคำถามของผู้บริหารได้เลย
- เราควรจะมีค่าตอบแทนอื่น ๆ ให้กับพนักงานบางกลุ่มงานหรือไม่ นี่ก็เป็นอีกประเด็นหนึ่งที่สำคัญสำหรับการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างให้กับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร กล่าวคือ นอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว เราต้องมีการกำหนดรูปแบบค่าจ้างอื่นๆ ให้กับพนักงานหรือไม่ ถ้าต้องกำหนด ต้องให้กับตำแหน่งงานแบบใด เช่น พนักงานขาย จะให้เป็นค่าคอมมิชชั่นดี หรือจะเป็น incentive ดี และควรจะมีโบนัสอีกหรือไม่ พนักงานที่ต้องทำงานเฉพาะทางเราควรให้ค่าวิชาชีพอะไรหรือไม่ หรือบางแห่งอาจจะมีคำถามมาจากผู้บริหารว่า กลุ่มพนักงานที่เป็นตำแหน่งผู้บริหารของบริษัท เราควรจะต้องให้ค่าตำแหน่งหรือไม่ มีบริษัทไหนเขาให้บ้าง และให้อย่างไร หรือแม้แต่ค่าภาษาสำหรับพนักงานที่ต้องใช้ภาษาต่างประเทศ ในตลาดเขาให้กันอย่างไรบ้าง
- เราควรจะกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนสักกี่เปอร์เซ็นต์ดี คำถามนี้ก็มักจะได้รับจากผู้บริหารในช่วงเวลาที่จะต้องมีการขึ้นเงินเดือน หรือการพิจารณางบประมาณสำหรับการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานว่าเราควรจะกำหนดงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ดี ผู้บริหารก็มักจะต้องถาม HR ว่าแล้วตอนนี้ตลาดเขาขึ้นกันเท่าไหร่ อย่างไร มีเงื่อนไขอะไรบ้าง แล้วเราควรจะกำหนดงบประมาณสักเท่าไหร่ดี ควรจะเท่าตลาด หรือต้องให้มากกว่าตลาด ตอนนี้อัตราการจ่ายค่าจ้างของเราเมื่อเทียบกับตลาดแล้วเป็นอย่างไร ต่ำไป สูงไป หรือกำลังดี ? ถ้าตลาดขึ้น 5% เราต้องตามตลาดหรือไม่ หรือเราขึ้นน้อยกว่าได้ หรือต้องมากกว่า สิ่งเหล่านี้คงต้องมีการวิเคราะห์ก่อนว่า อัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราเมื่อเทียบกับตลาดแล้ว เราจ่ายดีกว่า หรือแย่กว่า เพื่อที่จะได้เป็นเหตุผลประกอบในการพิจารณาว่า เราควรจะตั้งงบประมาณสำหรับการขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ดี
- บริษัทเราควรจะกำหนดโบนัสประมาณกี่เดือน นี่ก็เป็นอีกคำถามที่ผู้บริหารมักจะขอไอเดียจากฝ่ายบุคคลว่า แนวโน้มของการให้โบนัสของตลาดตอนนี้เป็นอย่างไร ให้อย่างไร ตามผลงาน หรือทุกคนเท่ากันหมด ให้ประมาณกี่เดือน ในธุรกิจแบบไหนให้กันเท่าไหร่ และมีเงื่อนไขในการให้อย่างไร ปีหนึ่ง ๆ เขาให้โบนัสกันกี่ครั้ง คำถามเหล่านี้ ถ้าไม่มีข้อมูล เราก็จะไม่สามารถตอบผู้บริหารได้เลย
- อยากมีโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำอย่างไรดี เป็นอีกหนึ่งนโยบายของหลายองค์กรในยุคนี้ที่ผู้บริหารมักจะบอกฝ่ายบุคคลว่า ต้องทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาให้ได้ เมื่อฝ่ายบุคคลรับโจทย์จากผู้บริหารมาแล้ว ก็มาต้องมานั่งคิดต่อไปอีกว่า ในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้นั้น เราจะต้องหาข้อมูลจากที่ไหน อย่างไร เพราะถ้าเราไม่มีข้อมูลการจ่ายค่าจ้างของตลาดในตำแหน่งงานต่าง ๆ เราก็ไม่สามารถที่จะออกแบบและจัดทำโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้เลย
- มีพนักงานมาบ่นให้ฟังว่า บริษัทเราจ่ายเงินเดือนสู้ตลาดไม่ได้เลย แล้วฝ่ายบุคคลจะต้องทำอย่างไร เพื่อตอบคำถามนี้ให้กับพนักงาน หรือจะมีวิธีการพิสูจน์อย่างไรเพื่อเป็นการบอกกับพนักงานว่า บริษัทเราก็ไม่ได้จ่ายต่ำกว่าตลาด หรือบางบริษัทต้องสูญเสียพนักงานคนเก่งของตนเองไปอย่างต่อเนื่อง ด้วยสาเหตุทางด้านค่าตอบแทน ถ้าเราไม่มีข้อมูลว่าตลาดจ่ายกันประมาณไหน แล้วเราจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร
- รูปแบบธุรกิจกำลังจะเปลี่ยนไป แล้วระบบค่าตอบแทนควรจะเปลี่ยนไปอย่างไร ฝ่ายบุคคลก็ต้องตอบคำถามนี้ของผู้บริหารให้ได้ด้วยเช่นกัน เช่นถ้าอีก 3 ปีข้างหน้า ธุรกิจของเราจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง เอา AI เข้ามาใช้มากขึ้น เปลี่ยน platform ในการทำธุรกิจไปอีกแนว ฝ่ายบุคคลเองก็ต้องหาข้อมูลเพื่อที่จะได้วางระบบในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนล่วงหน้าไว้เลย เพื่อที่จะรองรับอนาคตของธุรกิจเรา
- สวัสดิการอะไรที่บริษัทควรจะปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงบ้าง นี่ก็เป็นอีกคำถามหนึ่งที่ผู้บริหารที่มีใจบริหารคนมักจะถามเสมอ เพราะจริงๆ เรื่องของสวัสดิการในบ้านเรานั้น เป็นอะไรที่ไม่ค่อยมีการปรับปรุงให้ทันยุคทันสมัยกันสักเท่าไหร่ ตอนตั้งบริษัทเมื่อ 20 ปีที่แล้ว กำหนดอะไรไว้ ตอนนี้ก็ยังเป็นแบบนั้นอยู่เลย แล้วจะสามารถใช้ในการดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานในยุคนี้ได้หรือ
คำถามเหล่านี้ (อาจจะมีมากกว่านี้) เราสามารถหาคำตอบได้จาก การหารายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับบริษัทเราไว้ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการอ้างอิง และวางระบบค่าตอบแทนของบริษัท การบริหารค่าจ้างเงินเดือน โดยไม่มีข้อมูลตลาดมาใช้อ้างอิงนั้น ก็เหมือนกับเราหลับตาบริหารค่าจ้างและสวัสดิการขององค์กร ซึ่งสุดท้ายเราอาจจะจ่ายแข่งขันไม่ได้ หรือจ่ายสูงกว่าคนอื่นเขามากจนเกินไปก็ได้ ถ้าเราไม่มีข้อมูลมาอ้างอิง
เข้าข่ายว่า จะจ่ายเท่าไหร่ดี มากไปหรือเปล่าตอนนี้ หรือน้อยเกินไป จะจ่ายอย่างไร ด้วยเงื่อนไขอะไรบ้าง ฯลฯ ถ้าเราไม่มีข้อมูล เราก็ไม่สามารถวางระบบ และไม่สามารถที่จะรู้ว่า เราแข่งขันกับตลาดได้จริงหรือไม่
แล้วเราจะแข่งขันในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้จริงหรือ ถ้าเราไม่มีข้อมูลมาช่วยในการตัดสินใจ
ผมเคยเห็นผู้บริหารบริษัทขนาดกลางบางแห่ง ใช้ความรู้สึกในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน กล่าวคือ รู้สึกว่าที่เราจ่ายอยู่นั้นมันก็มากพอแล้ว ไม่จำเป็นต้องปรับอะไร โดยไม่ได้มีการเทียบข้อมูลกับตลาดจริง ๆ สุดท้ายมันก็เป็นแค่เพียงความรู้สึกเท่านั้น และผลก็คือเราไม่สามารถหาคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานได้ อีกทั้งยังต้องสูญเสียคนเก่งของเราออกไปเรื่อย ๆ อย่างต่อเนื่อง
ยุคนี้สมัยนี้ จะมาบอกว่าเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องที่ไม่สำคัญ มันก็ไม่ใช่แล้วในยุคปัจจุบัน เพราะมนุษย์เงินเดือนทุกวันนี้ ปัจจัยแรกที่จะทำให้เขาตัดสินใจเลือกทำงานที่ไหน ก็คือเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการที่แข่งขันได้ ส่วนปัจจัยด้านอื่นก็ค่อยๆ ตามมาหลังจากที่ตัดสินใจเลือกบริษัทเข้าทำงานแล้ว
ปัจจุบันนี้มีองค์กรที่ปรึกษาทั้งไทย และต่างประเทศ ที่ทำเรื่องของการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ และก็ทำกันอย่างมีคุณภาพมาก ดังนั้นในการจะได้มาซึ่งข้อมูลที่ดีนั้น ไม่ยากอีกต่อไป ขอเพียงพิจารณาความเหมาะสมของที่ปรึกษาแต่ละแห่งว่าจะมีข้อมูลที่ตรงกับตำแหน่งงาน และธุรกิจขององค์กรเราหรือไม่ โดยที่ราคาของที่ปรึกษาไทย นั้นก็ไม่ได้แพงมากมายจนไม่สามารถที่จะจัดซื้อจัดหามาได้
การที่องค์กรลงทุนปีละไม่กี่หมื่นบาท เพื่อให้ได้ข้อมูลมาใช้ ผมว่าคุ้มยิ่งกว่าคุ้ม เพราะมันทำให้เรามั่นใจได้ว่า อัตราการจ่ายค่าจ้างสวัสดิการของเรานั้นสามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้จริงหรือไม่ ซึ่งเรื่องของระบบค่าตอบแทนขององค์กรนั้นปัจจุบันถือว่าเป็นเรื่องสำคัญมากในการที่จะดึงดูดและเก็บรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร ซึ่งคนเก่งเหล่านี้ก็ล้วนแต่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับองค์กรได้ทั้งสิ้นดังนั้นการลงทุนเรื่องข้อมูลการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการซึ่งเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าอย่างมากในระยะยาว
