เคยสงสัยหรือไม่ครับ ว่า ทำไมเราต้องทำเรื่อง Talent Management หรือภาษาไทยแปลง่ายๆ ว่า การบริหารจัดการพนักงานมือดี หรือคนเก่งขององค์กร ทำไมเราต้องเน้นไปที่คนเก่ง คนที่มีผลงานดี คนที่มีศักยภาพสูง ทำไมไม่เน้นไปที่ทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน จะทำอะไรก็ทำให้เหมือนกัน จะพัฒนาอะไรก็พัฒนาทุกคนในแบบเดียวกัน เท่าเทียมกัน ฯลฯ ทำไมครับ

คำตอบแบบกำปั้นทุบดินที่สุดก็คือ เพราะคนเรามีความสามารถแตกต่างกัน มีอัตราความเร็วในการเรียนรู้ที่ไม่เท่ากัน และมีความเก่งในการสร้างผลงานที่แตกต่างกัน

และที่สำคัญก็คือ องค์กรทุกองค์กรที่ตั้งขึ้นมานั้น ล้วนต้องการประสบความสำเร็จทั้งสิ้น คงไม่มีองค์กรไหนที่ตั้งมาแล้วอยากให้มันเจ๊งๆ ไปให้เร็วที่สุด คำถามก็คือ แล้วถ้าองค์กรอยากจะประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่เราต้องการ ปัจจัยอะไรที่ทำให้เราประสบความสำเร็จได้อย่างที่เราต้องการ

เจ้าของธุรกิจ และผู้บริหารเพียงกลุ่มเดียว จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้จริงๆ หรือ หรือเงินทุนที่มากมายไม่มีวันหมด จะทำให้ธุรกิจของเราประสบความสำเร็จได้จริงหรือ คำตอบก็คือ ไม่มีทาง สิ่งที่องค์กรต้องการมากที่สุดก็คือ ทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานที่มีความรู้ความสามารถพอ ที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ หรือพูดง่ายๆ ก็คือ องค์กรต้องการพนักงานที่เก่งๆ เข้ามาทำงาน เพื่อสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรนั่นเอง

ด้วยเหตุผลนี้เอง แทบจะทุกองค์กรจึงต้องหาวิธีที่จะดึงดูดคนเก่งๆ ที่มีอยู่ในตลาดให้เข้ามาทำงานกับองค์กรให้ได้มากที่สุด จากนั้นก็ต้องหาวิธีในการเก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจให้กับคนเก่งเหล่านั้นให้อยากทำงานกับองค์กรไปเรื่อยๆ เพื่อสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

สาเหตุหลักๆ ว่าทำไมองค์กรปัจจุบันจึงควรให้ความสำคัญกับการบริหารคนเก่ง ก็มีดังต่อไปนี้ครับ

• คนเก่ง ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้มากกว่า มีงานวิจัย และข้อพิสูจน์มากมายที่ยืนยันว่า พนักงานเก่งๆ มือดีๆ เพียงไม่กี่คน จะสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรมากกว่าพนักงานแบบแย่ๆ แต่มีมากมายในองค์กร ถ้าองค์กรต้องการความสำเร็จจริงๆ ก็คงต้องหาวิธีการที่จะบริหารจัดการคนเก่งกลุ่มนี้ให้ได้เช่นกัน
• ธุรกิจมีความซับซ้อนมากขึ้น เปลี่ยนแปลงเร็วขึ้น ก็เลยต้องการพนักงานมือดี ที่จะเข้ามาช่วยกันปรับปรุงเปลี่ยนแปลง และสร้างสิ่งใหม่ๆ ให้กับองค์กร และพนักงานที่จะสามารถสร้าง ปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ในองค์กรได้ดี ก็คือ กลุ่มพนักงานที่มีฝีมือเช่นกัน
• พนักงานเองก็มีความต้องการที่แตกต่างไปจากในอดีต พนักงานที่เก่งๆ จะเบื่อง่าย ก็เลยอยากได้งานที่ท้าทายอยู่เสมอ อยากได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง อยากเรียนรู้ อยากเพิ่มทักษะให้กับตนเอง เพื่อให้เติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพของตนเอง ดังนั้น องค์กรใดที่สามารถตอบสนองความต้องการเหล่านี้สำหรับกลุ่มคนเก่งได้ ก็จะสามารถเก็บรักษาคนเก่งให้ทำงานได้นานกว่า
• องค์กรต้องการความยั่งยืน องค์กรใดที่ต้องการความยั่งยืน ก็ต้องอาศัยทรัพยากรบุคคลมือดี ในการสร้างสรรค์ความยั่งยืนเหล่านี้ให้เกิดขึ้นให้ได้ ดังนั้น การทำ Talent Management ก็จะเป็นการเตรียมความพร้อมเรื่องของคน เตรียมความพร้อมเรื่องของการพัฒนาคนเก่ง เพื่อให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง ที่พร้อมจะสร้างสิ่งที่ดี และสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรได้

ลองถามตนเอง และถามผู้บริหารระดับสูงดูว่า องค์กรของเราต้องการความสำเร็จหรือไม่ และต้องการสำเร็จอย่างยั่งยืนหรือไม่ ถ้าตอบว่าใช่ นั่นก็แปลว่า องค์กรของเราคงต้องเริ่มต้นที่จะวางแนวทางในการบริหารจัดการคนเก่งให้ได้ตั้งแต่วันนี้ เพื่อที่จะได้เตรียมคนให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง และสร้างสรรค์สิ่งที่ดี สำหรับอนาคตข้างหน้าขององค์กรนั่นเอง

 

แล้ว Talent ตัวจริง เขามีคุณสมบัติอย่างไรกันบ้าง

ในทางปฏิบัตินั้น หลายองค์กรที่พยายามจะสร้างระบบ Talent Management มักจะเกิดปัญหาตรงที่ จะเลือกว่าใครที่จะเป็นพนักงานกลุ่ม Talent บ้าง เพราะผู้บริหารก็มักจะมองพนักงานของตนเอง ว่าเป็นคนเก่งทั้งหมด บางองค์กรก็ทะเลาะกัน และตกลงกันไม่ได้ว่า ใครที่เป็นเก่งตัวจริง สุดท้ายก็ไม่สามารถที่จะหาคนเก่งตัวจริงได้ และปัญหาเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่งก็ตามมา จะกลายเป็นว่า ระบบบริหารพนักงานเก่งๆ นั้น จะเป็นระบบที่บริหารพนักงานที่ไม่ได้เป็นคนเก่งตัวจริงนั่นเอง

แล้วคุณสมบัติของคนเก่ง หรือ คนที่เป็น Talent นั้นโดยทั่วไปจะต้องประกอบไปด้วยคุณสมบัติอะไรบ้าง

 

• ผลงานที่โดดเด่น คนเก่งจะต้องเป็นคนที่สามารถสร้างผลงานได้อย่างโดดเด่น คำว่าโดดเด่น แปลว่า มีผลงานที่ดีกว่าคนอื่นทั้งหมด องค์กรไหนที่มีการกำหนด KPI อย่างชัดเจน พนักงานที่เป็นคนเก่งจะสามารถสร้างผลงานตาม KPI ได้มากกว่าพนักงานคนอื่นที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน เหมือนกับว่า ตั้งเป้าหมายไว้ 100 ก็ทำได้ 200 ตั้งเป้าหมายไว้ 200 ก็ทำได้ 400 เรียกว่า ทำงานได้เหนือกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้มาโดยตลอด ซึ่งเวลาพิจารณาพนักงานว่าใครเป็นคนเก่งนั้น ก็คงต้องดูผลงานย้อนหลังสัก 3-5 ปี เพื่อดูความต่อเนื่องและมั่นคง พนักงานที่บางปีผลงานดี บางปีก็แย่นั้น เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องนั้น ใครที่เป็นคนเก่ง ก็ย่อมจะมองเห็นได้ไม่ยาก

 

• มีพฤติกรรมที่โดดเด่น นอกจากผลงานแล้ว พฤติกรรมหรือ competency ก็จะต้องแสดงออกอย่างโดดเด่นด้วยเช่นกัน  คนเก่งขององค์กร จะเป็นคนที่สามารถแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ดีได้อย่างเด่นชัด และยังสามารถเป็นตัวอย่างที่ดีใน competency ต่างๆ ขององค์กรได้อีกด้วย นอกจากมีพฤติกรรมที่โดดเด่นแล้ว ยังเป็นคนที่พยายามส่งเสริมให้พนักงานคนอื่นแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ดีขององค์กรอีกด้วย คนคนนี้จะเป็นคนหลักในการที่จะผลักดัน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในอนาคตได้ด้วย

 

• มีศักยภาพที่จะทำงานที่ยากขึ้นได้ อีกประเด็นหนึ่งของคนเก่งก็คือ จะต้องเป็นคนที่มีศักยภาพ ซึ่งแปลว่า เป็นพนักงานที่มีความสามารถมากพอที่จะรับงานที่ยากขึ้นในอนาคตได้ ปกติพนักงานที่มีศักยภาพ มักจะมีพฤติกรรมที่ไม่ปฏิเสธงานที่ยากๆ มีพลังในการทำงานอย่างเต็มเปี่ยม มีใจที่อยากจะเรียนรู้อยู่ตลอด และที่สำคัญก็คือยอมรับและปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้เร็ว นอกจากนั้น ศักยภาพยังสามารถพิจารณาได้จากทักษะและความสามารถในการมองอนาคตได้อย่างแม่นยำ มีวิสัยทัศน์ สามารถที่จะนำพาหน่วยงาน หรืององค์กรไปสู่อนาคตที่ดีได้ เช่น มักจะมีความคิดใหม่ๆ สำหรับการปรับปรุงแก้ไขงานที่มันดีอยู่แล้ว ให้ดีขึ้นต่อไปอีก สามารถที่จะนำเอาเครื่องมือ เทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามาปรับใช้ในการทำงานให้ดีขึ้นได้ด้วย

 

พนักงานบางคนมีผลงานที่ดี และโดดเด่นมาก แต่ขาดพฤติกรรม และศักยภาพ ก็ยังไม่จัดว่าเป็น Talent ของบริษัทอยู่ดีครับ ดังนั้นพนักงานที่จะอยู่ในหมวดคนเก่งจริงๆ จะต้องมีองค์ประกอบครบทั้ง 3 ประการข้างต้น

ในทางปฏิบัติอาจจะวัดและประเมินกันยากสักหน่อย แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะไม่สามารถทำได้เลย เพราะหลายๆ องค์กรก็สามารถทำได้อย่างดี เพียงแต่จะต้องอาศัยข้อมูลการทำงาน ข้อมูลผลงานจริงๆ ของพนักงาน และต้องอาศัยดุลยพินิจอย่างมืออาชีพของผู้บริหาร เพื่อที่จะเฟ้นหาคนเก่งตัวจริงให้เจอ

และเมื่อเราเจอตัวคนเก่งจริงๆ แล้ว เราก็จะสามารถที่จะใช้ระบบบริหารจัดการไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Career Path ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบการให้รางวัลผลงาน ฯลฯ กับคนเก่ง เพื่อให้เขาอยากที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นต่อไปอย่างต่อเนื่อง และอยากอยู่ทำงานกับองค์กรของเราตลอดไป

 

แนวทางในการบริหารจัดการ พนักงานที่เป็น Star/Talent

 

เมื่อเราเจอตัวพนักงานที่เป็นคนเก่งในองค์กรของเราแล้ว คำถามถัดมาก็คือ แล้วเราจะบริหารคนเก่งๆ เหล่านี้อย่างไร เพื่ออย่างน้อยไม่ให้เขาจากเราไปเร็วนัก หรือเพื่อให้เขารู้สึกผูกพันกับบริษัทมากขึ้นกว่าเดิม จะได้ไม่จากเราไปไหน

 

• ค่าจ้างเงินเดือนสำคัญ พนักงานที่เป็น Talent ก็ยังคงเป็นพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งยังคงมีความต้องการเหมือนกับพนักงานคนอื่นๆ ทั่วไป หลายองค์กรเข้าใจเอาเองว่า พนักงานที่เป็น Talent แล้ว จะไม่สนใจเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนมากนัก เพราะตนเองเป็นคนเก่งขององค์กรอยู่แล้ว จริงๆ แล้วคนกลุ่มนี้ ก็ยังต้องการในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรมเช่นกัน ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อเราบอกว่าเขาคือคนเก่งขององค์กร ตัวพนักงานเองก็จะเกิดความคาดหวังในใจไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่าตอบแทน ก็น่าจะได้รางวัลตอบแทนผลงานที่สูงกว่า และถ้าบริษัทของเราตอบแทนคนเก่งสูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญ ก็จะทำให้เขามีแรงจูงใจในการที่จะรักษาระดับความเก่งไว้ได้เช่นกัน
• ระวังเรื่องโครงสร้างเงินเดือน จากเหตุผลในข้อที่ผ่านมา คนเก่ง จะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าในแต่ละปี และยิ่งถ้าเขาสามารถรักษาความเก่งไว้ได้อย่างต่อเนื่อง การขึ้นเงินเดือนก็จะเป็นไปอย่างรวดเร็ว ซึ่งจะส่งให้เงินเดือนวิ่งเข้าสู่เพดานเงินเดือนเร็วกว่าพนักงานคนอื่น และถ้าบริษัทเราไม่มีนโยบายเรื่องนี้ ก็จะทำให้คนเก่งเงินเดือนตันเร็วกว่าคนไม่เก่งเท่านั้น สุดท้าย พนักงานคนอื่นก็จะวิ่งมาทันในวันหนึ่งอยู่ดี ดังนั้น วิธีการที่จะสร้างความแตกต่างไว้ได้ก็คือ อาจจะต้องมีการทำโครงสร้างเงินเดือนสำหรับ Talent ไว้ต่างหากก็ได้ หรืออาจจะใช้วิธีการกำหนดเป็นนโยบายว่า ถ้าเป็นพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร จะมีการเปิดเพดานของโครงสร้างเงินเดือนให้สูงกว่าเดิมอีก 25-30% โดยที่พนักงานธรรมดาจะไม่มีสิทธิวิ่งเข้ามาที่เพดานนี้อย่างเด็ดขาด ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่มักจะใช้กันโดยทั่วไป เพื่อทำให้คนเก่งยังคงได้รับค่าจ้างเงินเดือนที่แตกต่างกับพนักงานปกติทั่วไป
• มี Career Path รองรับ คนเก่งย่อมอยากเติบโต ดังนั้น ถ้าเราต้องการจะบริหารคนเก่งให้ดี ก็ต้องมีเรื่องของ Career Path รองรับด้วยเช่นกัน จะต้องมีการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ซึ่งแน่นอนคนเก่ง หรือ Talent ก็ย่อมต้องการการเติบโต และต้องการความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง และถ้าองค์กรสามารถตอบสนองในส่วนนี้ได้ ก็จะทำให้เขาไปที่อื่นได้ยากขึ้น
• ยังต้องมีแผนการพัฒนา Talent แม้ว่าจะเก่งแล้วก็จริง แต่คนเก่งก็ยังคงต้องการการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บางองค์กรพนักงานที่เก่งๆ มักจะไม่ค่อยได้รับการดูแลในเรื่องของการพัฒนาสักเท่าไหร่ เพราะคิดเอาเองว่า พนักงานเก่งแล้ว ไม่ต้องพัฒนาอะไรอีกต่อไปแล้ว ก็เลยใส่งานเต็มๆ ให้แทน จริงๆ เรื่องของการพัฒนานั้น คนเก่งนี่ยิ่งต้องพัฒนาให้มาก เนื่องจากองค์กรต้องเติบโตอย่างต่อเนื่อง และต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ดังนั้น เพื่อให้มีคนพร้อมที่จะพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ดี ก็ต้องเริ่มจาก Talent นี่แหละครับ ทำให้เขามีความสามารถที่จะทำให้องค์กรเติบใหญ่ไปในอนาคตได้
• อย่าลืมให้ พนักงานที่เป็น Talent เป็น Coach ด้วย อย่างไรก็ดี เรื่องของการบริหาร Talent ก็ยังคงต้องมีการบริหารความเสี่ยงที่อาจจะต้องสูญเสีย Talent ไปเช่นกัน ดังนั้น องค์กรควรจะมีการสร้างระบบ Coaching โดยให้คนเก่งๆ เหล่านี้ เป็นผู้สอน และให้คำแนะนำพนักงานที่มีแวว เพื่อพัฒนาคนรุ่นถัดไปขึ้นมาด้วยเช่นกัน ไม่ควรชะล่าใจ และคิดว่า สามารถเก็บรักษาคนเก่งเอาไว้ได้อย่างแน่นอน เพราะถ้าเมื่อไหร่ เขาจากไปจริงๆ องค์กรเราจะมีปัญหาขาดคนทำงานต่อทันที ดังนั้นก็ต้องมีระบบสอนงานเอาไว้ด้วยเช่นกัน

 

พนักงานที่เราจัดว่าเป็น Talent นั้น ถือได้ว่าเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ และมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น เมื่อเราทำให้เขาทราบว่าเขาเป็น Talent แล้ว เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ก็ต้องทำให้เหมาะสมกับเขาด้วยเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องค่าจ้างเงินเดือน รางวัลตอบแทนต่างๆ ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ระบบการพัฒนาที่ลงลึกมากกว่าปกติ รวมทั้งทำให้เขาเป็นครูฝึกพนักงานรุ่นถัดไปด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะจูงใจคนกลุ่มนี้ และทำให้เขาเกิดความผูกพันกับองค์กรมากที่สุด

 

สาเหตุที่ทำให้เรื่องของ Talent Management ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติ

สุดท้ายเวลาที่จะนำเอาระบบ Talent Management มาใช้จริงๆ ในทางปฏิบัติก็มักจะเกิดปัญหาหลายอย่างตามมา ถ้าขาดซึ่งความเอาใจใส่ของผู้บริหารระดับสูง ในเรื่องของความเอาจริงเอาจังในการบริหารคนเก่งให้ได้อย่างเป็นระบบ เราลองมาดูว่ามีอะไรบ้างที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ Talent Management ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติจริง

• ผู้บริหารระดับสูงไม่สนใจในเรื่องนี้อย่างจริงจัง ข้อนี้เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้ระบบการบริหารคนเก่งไม่ได้ผล ก็เนื่องจากผู้บริหารระดับสูงไม่ใช้เวลาอย่างจริงจังในการพิจารณาคัดเลือก และพิจารณาพนักงานมือดีด้วยตนเอง มักจะอาศัยคนอื่น ก็คือ ผู้บริหารระดับรองๆ ลงไป ให้ช่วยดู หรือไม่ก็ให้ฝ่ายบุคคลช่วยพิจารณา ผลก็คือ คนเหล่านี้ ถ้าพอเห็นโอกาสอันดี และผู้บริหารเองก็ไม่ค่อยใส่ใจมากนัก ก็ทำการเสนอคนสนิทของตนเอง ว่า นี่แหละคือคนเก่งของหน่วยงานเรา ทั้ง ๆ ที่มีการกำหนดคุณสมบัติไว้อย่างชัดเจน แต่ก็พยายามที่จะเบี่ยงประเด็น และหาข้ออ้างว่า คนนี้แหละมีคุณสมบัติครบถ้วน โดยที่ผู้บริหารระดับสูงเองก็ไม่ได้ใส่ใจอะไร ปล่อยผ่านไป ก็เลยทำให้ระบบนี้ไม่ศักดิ์สิทธิ์ และไม่เป็นที่น่าเชื่อถือในสายตาของพนักงาน

 

• ผู้จัดการตามสายงานไม่ใส่ใจเรื่องการพัฒนาคน สาเหตุถัดมาก็คือ ผู้จัดการตามสายงานไม่ค่อยใส่ใจ และให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาพนักงานเลย ส่วนใหญ่ก็มองแต่เรื่องของการทำงาน และผลงานที่อยากได้ แต่ไม่มีการพิจารณาว่าจะปั้นใคร หรือพิจารณาใครเพื่อให้เป็นคนเก่งของหน่วยงาน บางคนหนักหน่อยบอกว่า ตนเองนี่แหละเก่งสุดแล้ว ไม่จำเป็นที่จะต้องพัฒนาใครให้เก่งกว่า นอกจากนั้น บางบริษัทมีการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งก็เน้นไปที่การพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น แต่กลับไม่ค่อยใส่ใจในจุดนี้มากนัก สุดท้ายก็เลยไม่มีพนักงานคนไหนที่ได้รับการพัฒนาอย่างจริงจัง จะพัฒนาก็ไปตามระบบการฝึกอบรมของบริษัท ซึ่งบางครั้งมันก็ไม่ตรงกับประเด็นในเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่งจริง ๆ

 

• บริหารองค์กรแบบหน่วยงานใครหน่วยงานมัน หรือที่เราเรียกกันว่า silo ก็คือ มองการทำงานเป็นแบบแต่ละหน่วยงานแยกกันออกไป ไม่มีอะไรที่เกี่ยวข้องกันได้เลย ก็เลยทำให้ เรื่องของการโอนย้าย การหมุนเวียนงาน ทำได้ยาก ผู้บริหารเองไม่อยากหมุนไปไหน อยากอยู่ที่เดิมทำงานแบบเดิมไปเรื่อย ๆ ลักษณะแบบนี้ ไม่เอื้อกับระบบบริหารจัดการคนเก่งเลยแม้แต่นิดเดียว เพราะต่างคนต่างมองแต่งานของตนเอง ไม่สนใจเลยว่า จริง ๆ แล้วงานจะต้องมีการเชื่อมโยงกัน และร่วมกันสร้างผลงาน สุดท้ายคนเก่งก็เลยกลายเป็นคนเก่งของหน่วยงานนั้น ๆ และพอไปถามหน่วยงานอื่น ก็มักจะได้รับคำตอบกลับมาว่า “คนนี้น่ะหรือคือคนเก่ง??” สุดท้ายก็ไม่มีใครยอมรับซึ่งกันและกัน ระบบก็ไปไม่รอด

 

• ผู้จัดการและหัวหน้างาน มองผลงานพนักงานไม่ออก อีกสาเหตุที่ไม่สามารถทำให้ระบบบริหารคนเก่งมีประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่ ก็คือ หัวหน้างานและผู้จัดการทั้งหลายไม่สามารถที่จะบอกได้ว่า พนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดีกว่าคนไหน ผู้จัดการบางคนดูพนักงานไม่ออกจริง ๆ แล้วก็บอกว่าทุกคนเป็นคนเก่งหมด ซึ่งถามจริง ๆ ว่า ในชีวิตจริงทุกคนเป็นคนเก่งที่สุดที่องค์กรจะต้องเก็บรักษาไว้อย่างดีจริงๆ หรือเปล่า หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ผู้จัดการไม่กล้าที่จะฟันธงลงไปว่า พนักงานคนไหนที่เก่งกว่าคนไหน หรือผลงานดีกว่าคนไหน สุดท้ายก็เลยไม่รู้ว่าใครเก่ง แล้วจะหาคนเก่งที่ไหนไปบริหารได้

 

• มองคนเก่งต่างกันไป ไม่ใช้คุณสมบัติที่กำหนดไว้ อีกสาเหตุก็คือ แม้ว่าจะมีเกณฑ์และคุณสมบัติของคนเก่งกำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่กลับไม่ได้นำมาใช้ให้เป็นประโยชน์เลย ผู้จัดการแต่ละคนต่างมีเกณฑ์ของตนเอง แล้วก็เลือกคนเก่งที่ตนเองเห็นว่าทำงานด้วยได้ และเป็นเด็กในสังกัด เสนอชื่อให้กับกรรมการ แล้วก็พยายามที่จะหาเหตุผลมาอ้างว่าคนนี้แหละที่ตรงกับคุณสมบัติมากที่สุดแล้ว คนอื่นไม่มีเลย หรือไม่ก็บอกว่า เกณฑ์ที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐานนั้นมันยากเกินไป มันเป็นเกณฑ์ของเทวดามากกว่ามนุษย์ปกติทั่วไป ก็เลยทำให้เกณฑ์นั้นไม่ได้ถูกนำมาใช้ แล้วก็ใช้เกณฑ์ของตนเองเข้าว่า จากนั้นก็เป็นทักษะในการโน้มน้าว ชวนเชื่อของผู้จัดการแล้ว ใครที่มีศิลปะในการโน้มน้าวให้กรรมการเชื่อได้ดีกว่า ลูกน้องของตนเองก็จะได้รับคัดเลือกให้อยู่ในกลุ่มคนเก่งทันที

 

ด้วยสาเหตุข้างต้น ก็เลยทำให้ระบบบริหารคนเก่งที่หลายบริษัทพยายามที่จะสร้างขึ้นมา เพื่อที่จะได้ใช้ในการบริหารจัดการคนเก่งจริงๆ เพื่อให้เป็นกำลังสำคัญของบริษัท และทำให้พนักงานเองก็รู้สึกว่า ทำงานที่นี่แล้ว ได้รับการดูแลอย่างดี และได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่ กลายเป็นระบบที่ใช้ในการดูแลพนักงานที่ไม่เก่งตามคุณสมบัติที่กำหนด แต่เก่งตามสายตาของผู้จัดการแต่ละคน สุดท้ายระบบก็เลยไม่ศักดิ์สิทธิ์พอที่จะใช้บริหารจัดการคนเก่งจริงๆ

 

ผมเคยได้ยินมากะหูสองข้างของผมเลยว่า “พวก Talent Pool ของบริษัทนี้น่ะหรอ มันพวกนรกชัดๆ” อาจจะฟังดูแรงไปสักนิด แต่ก็เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ดังนั้น ถ้าเราไม่อยากให้เป็นแบบนั้น ก็คงต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารที่ต้องให้ความสำคัญ และจะต้องมีการกำหนดเกณฑ์ที่เป็นมาตรฐาน และเคารพเกณฑ์นั้นอย่างมั่นคง แล้วก็ต้องมีการพัฒนาผู้จัดการและผู้บริหารทุกคนให้มองผลงานของพนักงานให้ออก มองศักยภาพของพนักงานให้ออกจริงๆ

 

มิฉะนั้นระบบการบริหารคนเก่งก็คงไม่มีประโยชน์อะไรเลย