เรื่องของเงินเดือน และค่าตอบแทนพนักงานนั้น ถือว่าเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากสำหรับพนักงานที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน เพราะนี่คือปัจจัยตอบแทนการทำงานที่องค์กรมอบให้เพื่อตอบแทนการทำงานให้กับพนักงาน ในมุมขององค์กรเอง ผู้บริหารบางส่วนมองว่า เงินเดือน และค่าตอบแทนนั้นเป็นต้นทุนที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งต้องบริหารจัดการให้ดี เพื่อไม่ให้สูงจนเกินไป ผู้บริหารบางส่วนกลับมองตรงข้าม ก็คือ มองว่าเงินเดือนและค่าตอบแทนนั้น เป็นเหมือนเงินลงทุน ที่องค์กรลงทุนเพื่อหาพนักงานมือดีๆ เข้ามาทำงานให้ เพื่อให้เขาสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ดังนั้น ผู้บริหารกลุ่มนี้ก็จะยินดีจ่ายในอัตราที่สูง เพื่อให้ได้คนที่เก่งๆ เข้ามาทำงานสร้างผลตอบแทนในการลงทุนสำหรับเงินก้อนนี้ได้อย่างคุ้มค่า

แต่ไม่ว่าจะมีมุมมองแบบใดก็ตาม ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และค่าตอบแทนพนักงานนั้น เราต้องมีการออกแบบระบบบริหารจัดการด้านนี้ให้เกิดความเป็นธรรมให้มากที่สุด เนื่องจากความรู้สึกของพนักงานที่เข้ามาทำงานนั้น ถ้าเขารู้สึกว่า องค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนไม่เป็นธรรมแล้ว พนักงานคนนั้น ก็จะไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน ไม่มีความทุ่มเทให้กับงาน เขาจะรู้สึกว่า แค่เรื่องเงินเดือนค่าจ้าง องค์กรยังบริหารจัดการอะไรไม่ได้เลย ดังนั้น พนักงานเองก็จะทำงานแบบขอไปที เอาแค่ที่ตนเองคิดว่าคุ้มกับเงินที่ได้ก็พอ

หลายองค์กรจ่ายค่าจ้างเงินเดือนที่สูงมากเมื่อเทียบกับคู่แข่งในตลาด แต่กลับไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ได้ สาเหตุก็มาจากความไม่เป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเช่นกัน จ่ายสูง แต่จ่ายไม่เป็นธรรม ก็ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมต่อตนเองได้

ดังนั้นในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน และค่าตอบแทนต่างๆ ขององค์กรนั้น เราจะต้องคำนึงถึงหลักการดังต่อไปนี้ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในทุกๆ ด้าน ทั้งต่อพนักงาน ต่อองค์กร และต่อผลงานของพนักงาน อีกทั้งยังเพื่อตอบวัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ เป็นระบบที่สามารถดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนเก่งๆ ในองค์กรได้อย่างดี

แนวทางและหลักปฏิบัติในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดีจะต้องประกอบไปด้วย 4 เสาหลักต่อไปนี้

1. Internal Consistency จะต้องมีความเป็นธรรมภายในองค์กร พนักงานในองค์กรจะต้องรู้สึกว่าค่าตอบแทนที่ได้นั้นมีความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน หรือต่างตำแหน่งกัน มีคำอธิบายและหลักการในการแบ่งและจัดลำดับความยากง่ายของตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรเพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่จ่ายในองค์กร ตำแหน่งไหนที่มีความยากของงาน มีความรับผิดชอบสูง และมีผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรมากกว่า ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นๆ ในองค์กรให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด
2. External Competitiveness จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาด หรือคู่แข่งของเราได้ องค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการหาข้อมูลการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในตลาด และต้องวิเคราะห์การจ่ายค่าจ้างในตลาดเทียบกับการจ่ายขององค์กรว่าอยู่ในระดับใด แข่งได้หรือไม่ และต้องปรับเปลี่ยนอย่างไร เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในการว่าจ้างพนักงานมือดีเข้ามาทำงาน เครื่องมือสำคัญก็คือ การสำรวนค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการ
3. Employee Contribution ระบบค่าตอบแทนขององค์กรจะต้องสามารถตอบแทนผลงานและความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานได้อย่างสอดคล้องกับผลงานที่ทำได้ ใครที่สร้างผลงานที่ดีกว่า ก็ต้องได้รับรางวัลตอบแทนผลงานที่มากกว่าคนที่ทำผลงานได้แย่กว่า องค์กรจะต้องมีการออกแบบรางวัลผลงานให้กับพนักงานในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โบนัสตามผลงาน หรือ Incentive ต่างๆ
4. Administration การบริหารระบบค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง เมื่อทุกปัจจัยข้างต้นถูกออกแบบมาอย่างดีแล้ว สิ่งที่สำคัญที่จะต้องทำต่อไปก็คือ การบริหารระบบเหล่านี้ให้ทันสมัยและแข่งขันได้ตลอดเวลา การพิจารณาโครงสร้างค่าจ้าง โครงสร้างเงินเดือน ระบบการให้รางวัลผลงาน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบอยู่เสมอว่ายังแข่งขันได้ และยังคงสามารถทำให้พนักงานในองค์กรของเรารู้สึกถึงความเป็นธรรม และมีแรงจูงใจในการทำงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง

 

เมื่อเราเข้าใจ 4 เสาหลักของการวางระบบบริหารค่าตอบแทนข้างต้นแล้ว เราจะมาดูเครื่องมือที่จะต้องใช้ และกระบวนการที่จะต้องดำเนินการในการแต่ละเสาหลักกันว่ามีอะไรในรายละเอียดบ้าง

เสาหลักที่ 1 Internal Consistency

การสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างภายในองค์กร พื้นฐานที่สำคัญก็คือ ตำแหน่งงานต่างๆ ภายในองค์กรจะต้องได้รับการจัดลำดับความสำคัญของงานทุกตำแหน่งในองค์กร เพื่อให้ได้ระดับงานหรือ Job Grade ตามคุณค่าของงาน ความความเชื่อที่เป็นสากลว่า ในการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมในองค์กรนั้น ต้องเริ่มต้นจากการจ่ายให้สอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานต่างๆ ซึ่งจะต้องมีเครื่องมือดังต่อไปนี้

• Job Analysis ต้องเริ่มต้นจากการวิเคราะห์งาน โดยที่เราต้องมีการกำหนดตำแหน่งงานให้ชัดเจนว่า ในองค์กรของเรานั้นมีตำแหน่งอะไรบ้าง มีกี่ตำแหน่ง จากนั้นก็ต้องมีการวิเคราะห์งานในเชิงลึกเพื่อตอบคำถามให้ได้ว่า แต่ละตำแหน่งที่องค์กรเรามีนั้น มีหน้าที่ และความรับผิดชอบในเรื่องอะไรบ้าง มีงานประจำอะไรบ้างที่ต้องทำ ต้องติดต่อสื่อสารกับใครบ้าง และคุณสมบัติของตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งนั้นจะต้องมีคุณสมบัติของคนที่จะทำงานแตกต่างกันอย่างไรบ้าง ตั้งแต่ วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ และความสามารถอื่นๆ ฯลฯ ต้องหาข้อมูลเหล่านี้ให้ครบถ้วนในแต่ละตำแหน่ง
• Job Description จากนั้นก็ต้องนำเอาข้อมูลของตำแหน่งงานที่เราวิเคราะห์ได้นั้น มาจัดระเบียบใหม่ โดยเขียนลงในเอกสารคำบรรยายลักษณะงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Job Description เพื่อให้เป็นระบบให้สามารถค้นหาได้ง่าย รวมทั้งยังสามารถนำเอกสารนี้ไปใช้ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ได้อีกด้วย ซึ่ง Job Description นี้ก็จะต้องมีการปรับปรุงแก้ไขให้ทันสมัยอยู่เสมอ รวมทั้งอาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของการเขียนและการจัดทำให้สอดคล้องกับยุคสมัยด้วยเช่นกัน
• Job Evaluation ขั้นตอนนี้จะเป็นขั้นตอนในการบอกเราว่า ตำแหน่งไหนมีความยากง่ายแตกต่างกันอย่างไร โดยพิจารณาจากทักษะความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ของแต่ละตำแหน่งงาน และพิจารณาจากความรับผิดชอบที่องค์กรมอบหมายให้ว่ามีความกว้างแคบอย่างไร และมีผลต่อความสำเร็จขององค์กรมากน้อยเพียงใด เราจะต้องหาคำตอบเหล่านี้ให้ได้ จาก Job Description ที่ทำไว้ โดยต้องอาศัยระบบประเมินค่างาน ซึ่งปกติก็ต้องหาซื้อระบบประเมินค่างานจากบริษัทที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาใช้งาน เนื่องจากการประเมินค่างานนั้นเป็นระบบที่ซับซ้อน และสร้างได้ยากด้วยตนเอง แต่อย่างไรก็ดี สำหรับองค์กรที่มีตำแหน่งงานไม่มาก เช่น น้อยกว่า 50 ตำแหน่ง เราสามารถที่จะใช้วิธีง่ายๆ แต่ได้ผล ในการประเมินค่างานได้ โดยไม่จำเป็นต้องไปว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอกให้เปลืองงบประมาณ แต่ถ้าองค์กรขนาดใหญ่ และมีตำแหน่งงานมากมาย รวมทั้งต้องการความเป็นมาตรฐานสากลในการประเมินค่างาน ก็คงต้องพิจารณาหาบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการในเรื่องนี้
• Job Structure ขั้นตอนนี้จะเป็นการนำเอาผลจากการประเมินค่างานที่ได้ มาจัดเป็นกลุ่มๆ ของงาน เพื่อให้บริหารจัดการได้ง่ายขึ้น หลายๆ องค์กรอาจจะเรียกชื่อแตกต่างกันไป เช่น ระดับงาน กลุ่มงาน Job Level Job Class ฯลฯ แต่จะเรียกอย่างไรก็ตาม สุดท้ายมันก็คือระดับงานในองค์กรที่ถูกจัดเป็นกลุ่มๆ โดยเอางานที่มีค่างานใกล้เคียงกันมาจัดรวมกลุ่มไว้ด้วยกัน เพื่อที่จะใช้เป็นพื้นฐานของการสร้างความเป็นธรรมภายในองค์กร และเป็นฐานสำคัญสำหรับเสาหลักถัดไปอันที่ 2

 

เสาหลักที่ 2 External Competitiveness

เมื่อเราสามารถสร้างความเป็นธรรมสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนภายในองค์กร โดยใช้คุณค่าของงานและจัดเห็นโครงสร้างระดับงานเรียบร้อยแล้ว ก็จะเข้าสู่เสาหลักที่ 2 ก็คือ การแข่งขันกับภายนอก ซึ่งก็คือ การนำเอาข้อมูลการจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนของตลาดที่องค์กรแข่งขันด้วย มาเป็นข้อมูลสำหรับการออกแบบรูปแบบการจ่ายค่าจ้าง โครงสร้างค่าจ้าง โครงสร้างเงินเดือน และระบบในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพื่อให้องค์กรของเราสามารถจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนแข่งขันได้กับตลาด ทั้งในรูปแบบ อัตราการจ่าย ซี่ง เครื่องมือที่จำเป็นในเสาหลักที่ 2 นี้ก็คือ

• Compensation Survey เครื่องมือแรกที่จำเป็นอย่างยิ่ง ถ้าเราต้องการให้อัตราการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของเราแข่งขันได้กับตลาด ก็คือการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนกับองค์กรที่จัดทำเรื่องนี้อย่างมืออาชีพ เป็นการสำรวจค่าจ้างจริงๆ ที่ตลาดเขาจ่ายกันในตำแหน่งต่างๆ ที่อยู่ในธุรกิจที่แตกต่างกันไป ซึ่งตัวเลขจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนนี้ เราสามารถนำมาใช้ในการวิเคราะห์เปรียบเทียบ อัตราการจ่ายค่าจ้างขององค์กรเรากับตลาดที่เราแข่งขันด้วย เพื่อให้ผู้บริหารได้รับทราบว่า ขณะนี้เราจ่ายค่าตอบแทนอยู่ในระดับใดของตลาด อีกทั้งเรายังสามารถนำเอาข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนนี้ มาใช้ประกอบการออกแบบโครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรเองได้อีกด้วย ดังนั้น องค์กรที่ต้องการจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้ จึงจำเป็นที่จะต้องเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน
• Market Analysis ขั้นตอนถัดไปเมื่อเราได้ผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ตรงกับกลุ่มธุรกิจเดียวกับเราหรือใกล้เคียงแล้ว เราต้องนำเอาข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ แยกแยะ เปรียบเทียบ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของนโยบายการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน รูปแบบค่าจ้างต่างๆ โครงสร้างค่าจ้าง และตัวเลขการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของตลาด มาเทียบกับโครงสร้างระดับงานขององค์กรเราที่ได้ทำไว้ เพื่อพิจารณาว่า องค์กรของเราจ่ายค่าตอบแทนแข่งขันได้หรือไม่ บางองค์กรมีการวิเคราะห์เปรียบเทียบแยกตามระดับงาน หรือ ตามกลุ่มงานวิชาชีพต่างๆ เพื่อที่จะวิเคราะห์รายละเอียดของการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรกับตลาดว่ามีประเด็นใดที่ต้องปรับเปลี่ยนให้สามารถแข่งขันได้บ้าง
• Salary Range เมื่อได้ข้อมูลจาการวิเคราะห์เรียบร้อยแล้ว ขั้นตอนถัดไปก็คือ การออกแบบโครงสร้างค่าจ้าง โดยกำหนดว่า องค์กรเรานอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว เราจะมีค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นอะไรบ้าง ใครมีสิทธิได้บ้าง และได้ในอัตราใดบ้าง ฯลฯ จากนั้น ก็นำข้อมูลจากการวิเคราะห์ผลการสำรวจค่าจ้างมาใช้ในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของเรา เพื่อกำหนดเห็นช่วงเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้กับตลาด ก็จะทำให้เรามีทั้งโครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ เพื่อใช้ในการดึงดูดและเก็บรักษาคนเก่งๆ ได้อย่างดี

 

เสาหลักที่ 3 Employee Contribution

เมื่อเรามีโครงสร้างเงินเดือนเรียบร้อย เราก็ต้องบริหารเงินเดือนให้เป็นธรรม การที่จะขึ้นเงินเดือนให้พนักงาน ก็ต้องมีความเป็นธรรม ซึ่งความเป็นธรรมในการที่พนักงานจะได้รับเงินเดือนขึ้นมาขึ้นน้อย ก็ต้องพิจารณาผลงานของพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานในการสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นเครื่องมือสำคัญๆ ในเสาหลักที่ 3 นี้จะประกอบไปด้วย

• Performance Management การบริหารผลงาน หรือบางแห่งอาจจะเรียกว่าการประเมินผลงาน เครื่องมือนี้เป็นเครื่องมือสำคัญมากที่จะบอกเราได้ว่า ผลงานของพนักงานคนไหนดีกว่ากัน ซึ่งปกติแล้วเครื่องมือนี้จะมีความยากในการใช้งานมาก เนื่องจากต้องอาศัยผู้จัดการทุกคนในการประเมินผลงานพนักงาน ซึ่งก็จะมีความลำเอียง ความชอบ ไม่ชอบส่วนตัวเข้ามาปะปนอยู่เสมอ ดังนั้นระบบประเมินผลงานที่ดีจะต้องลดเรื่องของความลำเอียงของผู้ประเมินลงได้ และสามารถประเมินจากผลงานของพนักงานได้อย่างตรงไปตรงมา ซึ่งถ้าเราสามารถประเมินผลงานของพนักงานได้อย่างชัดเจน ระบบการให้รางวัลพนักงานก็จะเป็นธรรมตามผลงานได้อย่างแท้จริง
• Increase Guildlines ขั้นตอนถัดไปก็คือ การกำหนดงบประมาณในการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือโบนัสตามผลงาน ฯลฯ จะต้องมีการกำหนดแนวทาง ขั้นตอน และกฎเกณฑ์ในการให้รางวัลแต่ละรูปแบบให้ชัดเจน เช่น การให้รางวัลจะเน้นไปที่ผลสำเร็จของงาน หรือเน้นไปที่พฤติกรรมการทำงาน หรือ ทั้งสองอย่างร่วมกัน ระดับใดบ้างที่จะต้องนำเอาเรื่องเวลาการทำงานมาพิจารณา รวมถึงวิธีการกระจายงบประมาณในการให้รางวัลให้สอดคล้องกับผลงานของพนักงานแต่ละคน ขั้นตอนนี้สำคัญมาก เพราะจะเป็นแนวทางในการอธิบาย และชี้แจงกับพนักงานที่สอบถามมาได้อย่างตรงไปตรงมา ชัดเจน ซึ่งสามารถสร้างการยอมรับได้ดีกว่าการที่ไม่มีกฎเกณฑ์อะไรเลย รวมทั้งฝ่ายบุคคลและผู้บริหารต่างก็ชี้แจงอะไรไม่ได้ แถมยังโยนกันไปมา ไม่ยอมคุยกับพนักงานของตนเอง
• Incentive Program หลายองค์กรพยายามที่จะสร้างโปรแกรมกระตุ้นผลงานพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่ทำหน้าที่สร้างผลลัพธ์โดยตรงให้กับองค์กร เช่น กลุ่มพนักงานขาย การตลาด การผลิต การให้บริการ ฯลฯ ซึ่งกลุ่มตำแหน่งงานเหล่านี้ส่วนใหญ่จะเป็นกลุ่มงานที่สร้างยอดขายสร้างกำไรให้กับองค์กรได้โดยตรง ดังนั้น เพื่อกระตุ้นให้พนักงานที่ทำงานในกลุ่มงานเหล่านี้มีแรงจูงใจในการสร้างผลลัพธ์ให้ได้มากขึ้นไปอีก องค์กรจึงต้องมีการออกแบบระบบค่าตอบแทนจูงใจ (Incentive) ไว้ให้สำหรับพนักงานกลุ่มนี้ ซึ่งการออกแบบค่าตอบแทนจูงใจนี้ ก็ต้องมีการกำหนดกฎเกณฑ์ในการวัดผลงานที่ชัดเจน และกำหนดเกณฑ์ในการจ่าย ระยะเวลาในการจ่ายค่าตอบแทนนี้อย่างชัดเจนด้วยเช่นกัน

 

 

 

เสาหลักที่ 4 Administration

เสาหลักที่ 4 นี้ เป็นอีกหนึ่งเสาหลักที่ขาดไม่ได้สำหรับระบบค่าจ้างเงินเดือน และค่าตอบแทนที่เป็นธรรมในองค์กร เนื่องจากเป็นการบริหารจัดการให้ระบบทั้ง 3 เสาหลักข้างต้นสามารถดำเนินการไปได้อย่างเป็นธรรม หลายองค์กรที่วางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ทำแค่ 3 เสาหลัก จากนั้นก็ปล่อยไปตามยถากรรม ไม่มีใครบริหารจัดการ ไม่มีใครคอยตรวจสอบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ไม่มีใครปรับปรุงเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเงินเดือนต่างๆ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้น เมื่อเรามีระบบและเครื่องมือในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว เราต้องดูแลบำรุงรักษา และบริหารจัดการระบบนี้ให้สามารถใช้งานได้ตามเจตนารมณ์ของระบบ เครื่องมือ และขั้นตอนในเสาหลักนี้ มีอะไรบ้าง

• Compensation Planning สิ่งที่ต้องทำต่อเนื่องทุกๆ ปี ก็คือ การที่เราต้องพยากรณ์ และวางแผนระบบการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรอยู่เสมอ อาทิ งบประมาณ รูปแบบในการจ่าย ประเภทของค่าจ้างที่จ่าย ฯลฯ ฝ่ายบุคคลจะต้องพิจารณาแผนกลยุทธ์ขององค์กรในแต่ละปีว่าเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร และจะมีผลกระทบต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนอย่างไรบ้าง เครื่องมือใด ที่ต้องเพิ่ม ต้องเปลี่ยน แนวทางในการพิจารณาผลงานต้องเปลี่ยนแปลงหรือไม่ ฯลฯ จะได้วางแผนในการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนที่เรามีอยู่ให้ทันกับกลยุทธ์ขององค์กรในแต่ละปี
• Pay Communication คือการสื่อสารในเรื่องของระบบการค่าจ้างตอบแทนขององค์กร เรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก แต่กลับเป็นเรื่องที่องค์กรส่วนใหญ่ไม่ค่อยอยากจะสื่อสารกับพนักงาน และปล่อยให้พนักงานเข้าใจผิด คิดไปเองมากมาย จนทำให้ระบบค่าตอบแทนที่เราวางไว้ แทนที่จะสร้างผลลัพธ์ที่ดี กลายเป็นสร้างปัญหาและความขัดแย้งขึ้นในกลุ่มพนักงาน เนื่องจากเราไม่มีการสื่อสารและทำความเข้าใจระบบที่ถูกต้องให้กับพนักงานได้รับทราบในมุมเดียวกันนั่นเอง การสื่อสารเรื่องนี้ก็มีตั้งแต่การจัดอบรมให้ความรู้ในระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กร การตอบคำถามต่างๆ ที่พนักงานมีข้อสงสัยสำหรับสิทธิการได้รับค่าตอบแทนในแต่ละรูปแบบ
• Program Review อีกขั้นตอนหนึ่งที่สำคัญก็คือ การประเมิน และทบทวนระบบบริหารค่าตอบแทนในแต่ละเสาหลักอย่างสม่ำเสมอ เพื่อดูว่า อะไรที่เริ่มใช้งานไม่ได้ มีอะไรต้องปรับใหม่ ต้องเปลี่ยนบ้าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน ของตำแหน่งที่มีการเปลี่ยนหน้าที่และความรับผิดชอบใหม่มากขึ้น หรือ รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน ที่บางตัวไม่ทันสมัยแล้ว และไม่ตอบโจทย์ผลงานอีกต่อไป หรือโครงสร้างเงินเดือนที่ต้องคอยตรวจสอบว่ายังสามารถแข่งขันได้อยู่หรือไม่ ระบบประเมินผลงาน การให้รางวัล ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จำเป็นที่จะต้องได้รับการดูแล ประเมิน และทบทวนอยู่เสมอ เพื่อทำให้ระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรยังคงตอบโจทย์เจตนารมณ์ และวัตถุประสงค์ของระบบไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการดึงดูด การเก็บรักษา และการสร้างแรงจูงใจ ให้กับพนักงานขององค์กรได้อย่างต่อเนื่อง

เมื่อทราบหลักการแล้ว ลองประเมินระบบบริหารค่าตอบแทนขององค์กรเราดู ว่าได้ตามหลักเกณฑ์ที่เขียนไว้ข้างต้นหรือไม่ จะทำให้เราเห็นว่า องค์กรของเรานั้นยังขาดในเรื่องใดบ้าง จะได้ทำการปรับปรุงให้ครบถ้วน และเป็นธรรม เพราะการที่องค์กรจะได้คนดีคนเก่งเข้ามาทำงาน จะเก็บรักษาคนดีคนเก่งเหล่านี้ไว้ และจูงใจคนดีคนเก่งเหล่านี้ให้สร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องได้ ก็มาจากระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสม และเป็นธรรมนั่นเอง