ทำไมไม่ค่อยมีใครสนใจทำงานกับเราเลย ทำไมหาคนยากจัง ทำไมพนักงานมือดีที่เราหามาได้ อยู่ไม่นานก็ไป ทำไมพนักงานไม่ค่อยอยากสร้างผลงานที่ดี ทำไมผลงานพนักงานแย่ลงเรื่อย ๆ ฯลฯ

คำถามเหล่านี้ มักจะเกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลเสมอ และแนวทางในการแก้ไขก็มีหลากหลายแนวทาง หลายวิธีการ ขึ้นอยู่กับสาเหตุของปัญหานั้น ๆ ว่ามาจากอะไรกันแน่

แต่ถ้าเราโฟกัสไปที่เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แล้วพิจารณาว่า ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรจะต้องทำอย่างไรเพื่ออย่างน้อยตอบโจทย์เรื่องของการดึงดูด การเก็บรักษาคนเก่ง และการจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีนั้น เราจะต้องพิจารณาให้ลึก และทำระบบให้ตอบวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันอยู่นั้น ให้ได้

หลายองค์กรเข้าใจผิด คิดว่า การกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนเริ่มต้นให้สูงไว้ แค่นั้น ก็สามารถที่จะดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้ แต่ในทางปฏิบัติแล้วมันไม่ใช่เลย เรามักจะได้ยินผู้บริหารบ่นเสมอว่า “เราก็ให้เงินเดือนพนักงานสูงกว่าตลาดอยู่ แต่ทำไมพนักงานถึงไม่ค่อยตั้งใจทำงาน และไม่ค่อยอยู่กับเรา”

สาเหตุก็คือ เรากำหนดวิธีการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแค่รูปแบบเดียว แล้วคิดว่า รูปแบบนั้นจะสามารถใช้ได้ทั้ง 3 วัตถุประสงค์ก็คือ ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ

• เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ใช้ในการดึงดูดคนเก่ง การที่จะดึงดูดคนดี มีฝีมือเข้ามาทำงานกับเราได้ ถ้ามองเฉพาะเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็จะอยู่ที่การกำหนดอัตราแรกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นอัตราเริ่มจ้างตามวุฒิการศึกษาสำหรับพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ หรืออัตราเริ่มจ้างสำหรับคนที่มีประสบการณ์แล้ว ถ้าเรากำหนดอัตราเริ่มจ้างนี้ให้ต่ำกว่าตลาด ก็ยากที่จะดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้ หลายองค์กรมักจะชอบกดราคา หรือต่อรองราคาค่าตัวผู้สมัครมากจนเกินไป ที่เคยเห็นมาบางแห่งมีการกำหนดตัวเลขไว้ในอัตราที่ดีอยู่แล้ว แต่พอมีคนสมัครงานเข้ามา ขอเงินเดือนต่ำกว่า อัตราที่บริษัทกำหนด แทนที่เขาจะให้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ กลับไปต่อรองให้ลดลงไปอีก เพราะคิดว่า เป็นโอกาสที่จะทำให้ต้นทุนค่าจ้างต่ำลงได้ โดยไม่สนใจว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้นั้นเป็นเท่าไหร่ แบบนี้ก็คงไม่มีผู้สมัครคนไหนอยากทำงานด้วยอย่างแน่นอน

ดังนั้นเครื่องมือในการดึงดูดคนเก่ง ด้วยระบบค่าตอบแทน ก็คือ ระบบการกำหนดอัตราเงินเดือนค่าตอบแทนเริ่มจ้าง ว่าเรามีระบบอย่างไร แข่งขันได้หรือไม่ เมื่อเทียบกับตลาดภายนอก ตัวโครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ เป็นอัตราที่แข่งขันได้จริงหรือไม่ สามารถกำหนดอัตราเริ่มจ้างให้พนักงานโดยที่ไม่มีปัญหากับพนักงานเก่าที่มีฝีมือใช่หรือไม่ สิ่งเหล่านี้จะต้องถูกกำหนดให้ชัดเจน มิฉะนั้น ท่านจะมีปัญหาในการดึงดูดคนเก่งเข้าทำงาน

            เครื่องมือสำคัญในการสร้างแรงดึงดูดที่ดี สำหรับระบบบริหารค่าตอบแทนก็คือ

• • อัตราแรกจ้างพนักงานจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ ต้องกำหนดให้แข่งขันกับตลาดได้ และกำหนดให้แตกต่างกันตามหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน รวมทั้งต้องสามารถตอบแทนประสบการณ์และความรู้ทักษะของพนักงานคนนั้นตามที่เขามีอีกด้วย กรณีที่พนักงานมีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้ว
  • โครงสร้างเงินเดือน องค์กรต้องมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่สอดคล้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน และความยากง่ายของงาน และต้องกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจากข้อมูลการแข่งขันด้านค่าจ้างเงินเดือนของตลาด สามารถนำมากำหนดอัตราเริ่มจ้างให้กับพนักงานใหม่ ทั้งที่มีประสบการณ์มาแล้ว และที่ยังไม่มีประสบการณ์มาก่อน ได้อย่างเป็นธรรม และสูงพอที่จะดึงดูดให้อยากมาทำงาน อีกทั้งยังต้องไม่มีปัญหาเหลื่อมล้ำลักลั่นกับเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันขององค์กรด้วยเช่นกัน

• เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ใช้ในการเก็บรักษา และจูงใจคนเก่ง อัตราเริ่มจ้างที่กำหนดให้พนักงานนั้น เราไม่สามารถนำมาใช้ในการเก็บรักษาและจูงใจพนักงานคนนั้นได้อีกต่อไป เพราะพนักงานได้รับเงินก้อนนั้นทุกเดือนอย่างแน่นอนแล้ว ไม่ว่าเขาจะทำงานอย่างไรก็ตาม เขาก็จะได้รับเงินก้อนนั้นเท่ากันทุกเดือน จะมาคาดหวังว่า เงินเดือนที่ได้รับไปนั้น จะทำให้พนักงานมีพลังในการทำงาน มีความตั้งใจในการทำงาน และสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งอยู่กับบริษัทไปนาน ๆ แค่ด้วยเงินเดือนก้อนแรกที่เป็นอัตราเริ่มจ้าง คงจะมีพลังไม่เพียงพอ

ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการที่จะเก็บรักษา และจูงใจคนเก่งให้สร้างผลงานที่ดี เราต้องมีเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนตัวอื่นเข้ามาใช้ ซึ่งก็คือ ระบบที่เราเรียกว่า Variable Pay หรือค่าตอบแทนผันแปรไปตามผลงานนั่นเอง ถ้าเราอยากให้พนักงานมีพลังในการสร้างผลงานที่ดี เราก็ต้องทำให้พนักงานเห็นว่า บริษัทเราตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดีด้วยระบบค่าตอบแทนที่มากพอ และเป็นธรรม เช่น การขึ้นเงินเดือน หรือ โบนัสตามผลงาน ก็ต้องให้พนักงานเห็นชัดเจนว่า คนเก่ง ๆ ผลงานดี จะได้รับการขึ้นเงินเดือน และโบนัสในอัตราที่สูงอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีผลงานปกติ หรือผลงานแย่ ดังนั้นเครื่องมือที่ต้องดูแลกันเป็นพิเศษก็คือ

• • โครงสร้างเงินเดือน ในกรณีนี้จะต้องเป็นการบริหารเงินเดือนพนักงานในโครงสร้างเงินเดือน ว่ามีระบบในการบริหารจัดการอย่างไร สำหรับพนักงานที่มีผลงานดี พนักงานเก่ง หรือที่เราเรียกว่า กลุ่ม Key Talent หรือ High Potential ที่สำคัญก็คือ เราจะต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันได้กับตลาดอยู่เสมอ
  • ระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน เรากำหนดอัตราการขึ้นเงินเดือนแตกต่างกันในแต่ละระดับผลงานอย่างไร A B C D E ได้ขึ้นเงินเดือนแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ ถ้าเรากำหนดอัตราขึ้นเงินเดือนไม่ให้ห่างกัน ก็จะทำให้พนักงานที่มีผลงานดีกว่า ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่แตกต่างกันกับพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่า ถ้าเป็นแบบนี้ เราก็จะไม่จูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดี เพราะทำดีแล้วไม่ได้ดี ทำไม่ดียังได้ดีกว่า เมื่อเทียบกันแล้ว พนักงานก็จะรู้สึกว่า จะเหนื่อยสร้างผลงานที่ดีไปทำไม
  • ระบบการให้โบนัส หรือ Incentive ตามผลงาน ระบบนี้ก็เช่นกัน ถ้าเราจ่ายโบนัสเท่ากันทุกคน โดยที่ประกาศว่า ให้โบนัสตามผลงาน แบบนี้พนักงานก็จะสับสนว่า เขาได้โบนัสตามผลงานอย่างไร หรือ ผลงานแตกต่างกันแต่ได้โบนัสที่ไม่ค่อยแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เมื่อเปรียบเทียบระหว่างผลงานแล้ว ปรากฏว่าไม่คุ้มมากพอที่จะเหนื่อยทำผลงานที่ดี พนักงานก็จะหมดแรงจูงใจในการทำงานสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร เพราะองค์กรไม่เป็นธรรมในการให้รางวัลตามผลงาน การบริหารลักษณะนี้มีเยอะครับ องค์กรที่ประกาศว่าจะให้โบนัสตามผลงานพนักงาน แต่พอได้รับจริงกลับกลายเป็นว่า อัตราโบนัสที่ให้มานั้นมันไม่ได้แตกต่างกันระหว่างพนักงานที่มีผลงานที่ดี กับผลงานแย่

ด้วยระบบที่กล่าวมาข้างต้น เราก็จะไม่สามารถเก็บรักษาคนเก่งไว้ได้ เพราะเขามองว่า แบบนี้ไม่เป็นธรรมในการสร้างผลงาน คนเก่งก็จะลาออกไปทำงานที่อื่นที่ ที่ให้ความเป็นธรรมด้านการตอบแทนผลงานที่ดีกว่า

หรือถ้าคนเก่งอยู่ทำงาน เขาก็จะหมดแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดี และจะกลายเป็นพนักงานที่องค์กรไม่ต้องการไป เพราะเขาเรียนรู้ว่า ไม่ต้องทำงานให้ผลงานดีก็ได้ ยังไงองค์กรก็ตอบแทนให้ในอัตราที่ไม่แตกต่างกันสักเท่าไหร่นัก

ดังนั้น การออกแบบและบริหารค่าตอบแทนในองค์กร เราจะต้องใช้มันให้ถูกวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วยเช่นกัน เพื่อให้เครื่องมือที่ออกแบบไว้ สามารถสร้างผลลัพธ์ได้อย่างตรงตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ