เรื่องของ Engagement Survey เป็นอีกเรื่องที่ในยุคนี้องค์กรขนาดใหญ่มีการทำขึ้นอยู่ตลอดทุกปี และเป็นเรื่องที่หลายๆ องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะมีความเชื่อว่า ถ้าพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กร Engage หรือ ผูกพันกับองค์กร ก็จะสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ต่างก็อยากให้องค์กรมีผลงานที่ดี ก็เลยพยายามที่จะค้นหาว่า พนักงานขององค์กรคิดยังไง และมีประเด็นใดบ้างที่ทำให้ยังไม่ Engage ก็เลยมีการทำการสำรวจความผูกพันของพนักงานขึ้นมา

เรื่องของความผูกพันของพนักงานนั้น เป็นเรื่องสำคัญก็จริงอยู่ การสำรวจนี้ ก็ทำให้ผู้บริหารมองเห็นมุมมองของพนักงานมากขึ้นว่าเขาคิดอย่างไร ถ้าจะให้เขามีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และทุ่มเททำงานให้กับองค์กร พนักงานเหล่านี้ต้องการอะไรบ้าง ซึ่งที่ปรึกษาที่รับทำเรื่องนี้ โดยมากก็จะมี model ในเรื่องของ engagement อยู่ ซึ่งแต่ละเจ้าก็คล้ายๆ กันอยู่บ้าง

ประเด็นที่สำคัญกว่าก็คือ ถ้าเราอยากจะทำ Engagement Survey ผู้บริหารเองจะต้องพร้อมมากๆ พร้อมอะไรบ้าง ลองมาดูกันครับ

• พร้อมที่จะเปิดใจรับฟังความเห็นของพนักงาน ผู้บริหารจะต้องพร้อมที่จะรับฟังเรื่องราวที่ไม่ดีจากพนักงานอย่างเปิดใจ และจริงใจ เพราะผลการสำรวจที่ออกมาอาจจะมีประเด็นที่ผู้บริหารโดนเข้าเต็มๆ ก็เป็นได้ ผู้บริหารบางองค์กร มั่นใจตนเองมากกว่า เขาเป็นผู้นำที่ดี และทำให้พนักงานทุกคนมีแรงจูงใจในการทำงาน แต่ผลสำรวจกลับออกมาตรงกันข้ามเลย พนักงานส่วนใหญ่กลับมองว่า ผู้บริหารเป็นปัญหามากที่สุดที่ทำให้พนักงานหมดแรงจูงใจในการทำงาน พอได้ยินผลการสำรวจแบบนี้ ก็บอกว่า ผลการสำรวจเชื่อไม่ได้ มันไม่ใช่อย่างนั้นเลย โดยไม่สนใจที่จะเปิดในรับฟังเหตุผลว่าทำไมพนักงานถึงรู้สึกแบบนี้ หรือบางองค์กรพนักงาน feedback แทบจะทุกเรื่องในการบริหารจัดการ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายการบริหารงาน การบริหารคน เงินเดือน สวัสดิการ การบริหารจัดการของหัวหน้า ฯลฯ เรียกว่าส่วนมากไม่มีอะไรดีเลย ผู้บริหารเองพอได้เห็นผลแบบนั้น ก็ไม่เชื่ออีก และมองว่าจะต้องมีอะไรที่ผิดปกติจากการสำรวจแน่นอน ซึ่งจริงๆ แล้วผลทุกอย่างก็ออกมาจากตัวพนักงานในองค์กรทั้งสิ้น

• พร้อมที่จะไม่สงสัยว่าพนักงานคนไหนที่ให้ข้อมูล อีกประเด็นที่สำคัญมากก็คือ ผู้บริหารพอได้ยินข้อมูลที่ไม่ดี ก็มักจะอยากรู้ว่าพนักงานคนไหนที่บอกแบบนั้น ชื่ออะไร เขาเป็นใครอยู่หน่วยงานไหน ฯลฯ ตัวชื่อพนักงานนั้นคงไม่มีใครบอกอยู่แล้ว เพราะนี่คือจรรยาบรรณของคนที่ทำการสำรวจ แต่ผู้บริหารระดับสูง ก็มักจะชอบมาคุยหลังไมค์ว่า บอกหน่อยสิว่าใครที่ให้ข้อมูลแบบนั้น อีกทั้งยังบอกกับที่ปรึกษาว่า สัญญาว่าจะไม่ไปทำอะไรพนักงานคนนั้นเลย ซึ่งผมเชื่อว่า ไม่มีที่ปรึกษารายไหนที่กล้าบอกหรอกครับ เพราะนี่คือจรรยาบรรณในวิชาชีพของเขา และถ้าผู้บริหารเองอยากทำการสำรวจเรื่องนี้ ก็ต้องพร้อมที่จะรับฟังพนักงานโดยไม่ต้องไปสนใจว่าใครที่พูดแบบนั้น เพราะผมเชื่อว่า พนักงานคนนั้นต้องโดนอะไรบ้างไม่มากก็น้อย ถ้าผู้บริหารทราบชื่อไปเต็มๆ

• พร้อมที่จะปรับปรุงสิ่งที่พนักงานให้ความเห็น อีกเรื่องที่สำคัญมากๆ ก็คือ ถ้าเราทำ Engagement Survey แปลว่า เราจะต้องพร้อมที่จะปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงระบบงานที่พนักงานแจ้งมาว่ายังไม่ดีพอ ปกติผลการสำรวจจะออกมาว่า ประเด็นไหนบ้างที่ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ผูกพัน และต้องการให้ปรับเปลี่ยนอย่างไรบ้าง เมื่อเราไปสอบถามพนักงาน พนักงานเองก็จะรู้สึกว่า องค์กรกำลังต้องการจะเปลี่ยนแปลง ก็เลยให้คนนอกมาสอบถามความคิดเห็น แต่พอทำเสร็จ ถ้าองค์กรไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรเลย ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานจะยิ่งไม่ผูกพันกับองค์กรมากขึ้น เพราะรู้สึกว่าองค์กรกำลังหลอกพวกเขาอยู่ มีคนมาสำรวจ พร้อมกับรับฟังปัญหาไป พนักงานก็ต้องคาดหวังอยู่แล้วเป็นปกติว่า ผู้บริหารก็น่าจะมีการเปลี่ยนแปลงบางอย่างเกิดขึ้น ก็เริ่มที่จะรอ และคาดหวังสิ่งที่ดี แต่กลับไม่มีอะไรเกิดขึ้นเลยแม้สักนิด ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ ผมว่าอย่าทำดีกว่า Engagement Survey เพราะจะยิ่งมีปัญหาตามมาอีกมากมาย

ดังนั้นองค์กรใดที่รักจะทำเรื่องนี้จริงๆ ก็คงต้องเตรียมความพร้อมอย่างน้อยก็ 3 เรื่องข้างต้นก่อนเลย และปรับทัศนคติเสียใหม่ โดยเฉพาะกับผู้บริหารระดับสูง เพราะคนที่จะต้องลงมือเปลี่ยนแปลง และผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้ได้จริงๆ ก็คือ ผู้บริหารระดับสูงนี่แหละครับ

ถ้าไม่พร้อมจริงๆ ก็อย่าเพิ่งทำดีกว่า เพราะพนักงานจะคาดหวัง ถ้าองค์กรไม่พร้อม ผู้บริหารก็จะทำเป็นเงียบๆ ไป เพื่อให้เรื่องมันหายไป แต่พอพร้อมแล้ว จะมาสำรวจอีกครั้ง คราวนี้แหละครับ พนักงานจะบ่นกันระนาวเลยว่า “สำรวจอีกแล้ว คราวที่แล้วก็ให้ข้อมูลไปแล้ว ไม่เห็นจะมีอะไรเกิดขึ้น แล้วคราวนี้จะทำไปทำไมอีก”

อย่าทำ Engagement Survey เพื่อหวังจะรู้คะแนนความผูกพันว่าเป็นเท่าไหร่ เพราะถ้าออกมาแล้วคะแนนไม่ดี แล้วองค์กรไม่พร้อมที่จะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงและพัฒนาให้ดีขึ้นจริงๆ ความผูกพันของพนักงานจะลดลงทันที เพราะพนักงานเริ่มไม่เชื่อใจผู้บริหารนั่นเอง