เรื่องของเงินเดือน และค่าตอบแทนพนักงานนั้น ถือว่าเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากสำหรับพนักงานที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน เพราะนี่คือปัจจัยตอบแทนการทำงานที่องค์กรมอบให้เพื่อตอบแทนการทำงานให้กับพนักงาน ในมุมขององค์กรเอง ผู้บริหารบางส่วนมองว่า เงินเดือน และค่าตอบแทนนั้นเป็นต้นทุนที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งต้องบริหารจัดการให้ดี เพื่อไม่ให้สูงจนเกินไป ผู้บริหารบางส่วนกลับมองตรงข้าม ก็คือ มองว่าเงินเดือนและค่าตอบแทนนั้น เป็นเหมือนเงินลงทุน ที่องค์กรลงทุนเพื่อหาพนักงานมือดีๆ เข้ามาทำงานให้ เพื่อให้เขาสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ดังนั้น ผู้บริหารกลุ่มนี้ก็จะยินดีจ่ายในอัตราที่สูง เพื่อให้ได้คนที่เก่งๆ เข้ามาทำงานสร้างผลตอบแทนในการลงทุนสำหรับเงินก้อนนี้ได้อย่างคุ้มค่า

แต่ไม่ว่าจะมีมุมมองแบบใดก็ตาม ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และค่าตอบแทนพนักงานนั้น เราต้องมีการออกแบบระบบบริหารจัดการด้านนี้ให้เกิดความเป็นธรรมให้มากที่สุด เนื่องจากความรู้สึกของพนักงานที่เข้ามาทำงานนั้น ถ้าเขารู้สึกว่า องค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนไม่เป็นธรรมแล้ว พนักงานคนนั้น ก็จะไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน ไม่มีความทุ่มเทให้กับงาน เขาจะรู้สึกว่า แค่เรื่องเงินเดือนค่าจ้าง องค์กรยังบริหารจัดการอะไรไม่ได้เลย ดังนั้น พนักงานเองก็จะทำงานแบบขอไปที เอาแค่ที่ตนเองคิดว่าคุ้มกับเงินที่ได้ก็พอ

หลายองค์กรจ่ายค่าจ้างเงินเดือนที่สูงมากเมื่อเทียบกับคู่แข่งในตลาด แต่กลับไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ได้ สาเหตุก็มาจากความไม่เป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเช่นกัน จ่ายสูง แต่จ่ายไม่เป็นธรรม ก็ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมต่อตนเองได้

ดังนั้นในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน และค่าตอบแทนต่างๆ ขององค์กรนั้น เราจะต้องคำนึงถึงหลักการดังต่อไปนี้ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในทุกๆ ด้าน ทั้งต่อพนักงาน ต่อองค์กร และต่อผลงานของพนักงาน อีกทั้งยังเพื่อตอบวัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ เป็นระบบที่สามารถดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนเก่งๆ ในองค์กรได้อย่างดี

แนวทางและหลักปฏิบัติในการออกแบบและวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดีจะต้องประกอบไปด้วย 4 เสาหลักต่อไปนี้

1. Internal Consistency จะต้องมีความเป็นธรรมภายในองค์กร พนักงานในองค์กรจะต้องรู้สึกว่าค่าตอบแทนที่ได้นั้นมีความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน หรือต่างตำแหน่งกัน มีคำอธิบายและหลักการในการแบ่งและจัดลำดับความยากง่ายของตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรเพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่จ่ายในองค์กร ตำแหน่งไหนที่มีความยากของงาน มีความรับผิดชอบสูง และมีผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรมากกว่า ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นๆ ในองค์กรให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด
2. External Competitiveness จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาด หรือคู่แข่งของเราได้ องค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการหาข้อมูลการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในตลาด และต้องวิเคราะห์การจ่ายค่าจ้างในตลาดเทียบกับการจ่ายขององค์กรว่าอยู่ในระดับใด แข่งได้หรือไม่ และต้องปรับเปลี่ยนอย่างไร เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในการว่าจ้างพนักงานมือดีเข้ามาทำงาน เครื่องมือสำคัญก็คือ การสำรวนค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการ
3. Employee Contribution ระบบค่าตอบแทนขององค์กรจะต้องสามารถตอบแทนผลงานและความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานได้อย่างสอดคล้องกับผลงานที่ทำได้ ใครที่สร้างผลงานที่ดีกว่า ก็ต้องได้รับรางวัลตอบแทนผลงานที่มากกว่าคนที่ทำผลงานได้แย่กว่า องค์กรจะต้องมีการออกแบบรางวัลผลงานให้กับพนักงานในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โบนัสตามผลงาน หรือ Incentive ต่างๆ
4. Administration การบริหารระบบค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง เมื่อทุกปัจจัยข้างต้นถูกออกแบบมาอย่างดีแล้ว สิ่งที่สำคัญที่จะต้องทำต่อไปก็คือ การบริหารระบบเหล่านี้ให้ทันสมัยและแข่งขันได้ตลอดเวลา การพิจารณาโครงสร้างค่าจ้าง โครงสร้างเงินเดือน ระบบการให้รางวัลผลงาน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบอยู่เสมอว่ายังแข่งขันได้ และยังคงสามารถทำให้พนักงานในองค์กรของเรารู้สึกถึงความเป็นธรรม และมีแรงจูงใจในการทำงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง

เมื่อเราเข้าใจ 4 เสาหลักของการวางระบบบริหารค่าตอบแทนข้างต้นแล้ว เราจะมาดูเครื่องมือที่จะต้องใช้ และกระบวนการที่จะต้องดำเนินการในการแต่ละเสาหลักกันว่ามีอะไรในรายละเอียดบ้างในตอนต่อไปครับ